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郑君

岗位分析、任职资格与薪酬设计

郑君 / 人力资源管理讲师

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课程目标

提高中层管理者技能

课程大纲

  **部分:岗位分析(一天)

  一、企业战略与人力资本增值

  1、人力资源管理的系统模型

  ☆案例:海尔的国际化人才战略

  2、现实中国企业所面临的关键问题

  ☆企业人力资源管理职能划分的科学依据

  ☆问题讨论:人力资本与财务资本的本质区别?

  二、组织设计

  1、组织设计的基本原则

  ☆案例分析:组织设计与业务流程的关系

  2、现有组织的基本模式

  ☆问题讨论:职能型组织的优劣?

  ☆问题讨论:“扁平化”与“矩阵式管理”的误区?

  3、组织设计的基本方法

  ☆案例分析:如何减少部门之间的“扯皮”行为?

  三、岗位分析

  1、工作分析

  ☆工作分析包含的主要内容

  ☆工作分析的基本方法

  2、工作分析的输出——岗位说明书

  ☆岗位说明书中的六个重要内容

  ☆案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异

  ☆案例分析:岗位说明书设计的重点与难点

  ☆岗位说明书的设计步骤

  3、岗位说明书的典型应用范例

  ☆在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准

  ☆在薪酬管理中的应用——岗位价值评估

  ☆在人才招聘与调配中的应用

  ☆岗位说明书在培训需求中的应用

  第二部分:任职资格(一天)

  ☆案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷

  ☆案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题

  ☆问题讨论:中国企业推行任职资格管理的现实意义?

  一、职业发展通道设计

  1、职业发展通道设计模型

  ☆案例:朗科的员工发展通道设计

  2、职业发展通道设计原则

  3、职业发展通道的应用

  ☆案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题

  二、任职资格标准的设计

  1、标准设计的基本原则

  ☆案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”

  2、标准设计的基本方法

  ☆为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

  ☆行为标准设计的难点

  ☆案例:区别“行为标准”与“非行为标准”

  ☆标准设计的三种基本方法

  ☆演练:行为标准模拟设计

  3、管理者任职资格标准设计

  ☆案例:二家着名企业管理者任职资格标准模型

  4、专业/技术类任职资格标准设计

  ☆演练:技术类员工任职资格标准模拟设计

  ☆案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例

  三、资格认证

  1、初次认证与周期性认证

  2、资格认证的基本步骤

  3、如何简化有效的进行资格认证

  ☆案例:举证库设计与IT系统支持

  四、任职资格体系的典型应用

  1、“竞聘上岗”

  2、职业发展规划设计

  ☆案例:联想的员工任职资格与职业化

  3、培训体系设计

  4、基于“胜任能力”的薪酬体系

  第三部分:薪酬设计(一天)

  一、薪酬战略

  1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势

  ☆为什么低薪员工不工作,高薪却不好好工作?

  ☆案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析

  2、中国企业薪酬体系存在的主要问题

  ☆案例:二家典型企业薪酬体系存在的问题分析

  3、薪酬如何支持企业战略目标的实现

  二、3P薪酬设计

  1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系

  ☆案例:公平性对员工心态的影响

  2、市场定价的基本依据

  ☆案例:界定工资等高线的因素

  三、基于岗位的薪酬设计

  1、岗位价值评估的三种典型方法

  ☆案例分析:三种方法的优劣比较

  2、因素评估法及其应用

  ☆演练:用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练

  四、基于能力的薪酬设计

  1、任职资格等级与薪酬的对接

  ☆案例:H公司的能级工资设计方案

  2、能级工资与岗位工资的结合

  ☆演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计

  五、全面薪酬体系设计

  1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧

  ☆设定工资曲线与级差的意义

  ☆薪酬对内的公平性与对外的竞争性

  ☆案例:为B公司设计一套薪点表的操作演练

  2、基于绩效的浮动薪酬设计

  ☆案例:为C公司设计奖金发放办法的操作演练

  3、薪酬调整矩阵的设计

  4、工资递延支付的技巧

  5、长效激励方案的选择

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