本课程将手把手教您如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计；培育学员系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式。本培训为顾问式培训，通过系统设计的四个步骤，客户可自行设计出具有可操作性的薪酬方案，对企业来说免去了支付高额咨询费的负担。
【课程概要】
本课程还对“中国式”薪酬制度的实施过程中经常遇到的问题进行深刻解读，以下是薪酬制度实施所必须注意的问题：
**部分：
（前言要点）
要点一：企业 “权力者游戏”
要点二：制度体系“发动机”
要点三：有效的方案设计
要点四：企业内部项目组
第二部分：
（大纲概要）
**步：工作分析
1. 岗位设计的定势思维
2. 岗位设计的权力效应
3. 岗位设计的契约精神
4. “以岗定人”和“以人定岗”
5. 岗位设计与“心理契约”
6. 《岗位说明书》解析
7. 问卷诊断与针对性访谈
8. 访谈过程中的“速记”
现场演练与案例分析：
到底该写几份《岗位说明书》
关于《岗位说明书》访谈中的角色扮演
第二步：岗位评价
1. 知名岗位评价设计理念及其“硬伤”分析
. 岗位评价的立场及其工作原则
3. 企业中的岗位价值规律
4. 岗位系数核定的数学运算
5. “两两对比法”与岗位评价的微调
6. 岗位评价结果的使用和维护
7. 《岗位评价报告》模板分析
案例分析：
企业内部公平与岗位评价的维护
第三步：绩效考核
1. 常见的“绩效”认知
2. 绩效考核设计的常见误区
3. “定性考核”与“定量考核”
4. 内在一致性分析：《岗位说明书》与《绩效考核量表》
5. 绩效考核指标与岗位操作标准
6. 绩效考核的评分契约
7. 绩效考核的周期设计
8. 绩效考核结果的“分布规律”及其使用
9. 考核分数与考核系数
10. 《绩效考核与绩效管理制度》模板解析
现场演练与案例分析：
绩效考核工作中的“评分”演练
第四步：薪酬设计
1. 薪酬体系的“公平”原则
2. 薪酬要素称谓及其误区分析
3. 薪酬结构中的战略思维（解析“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆）
4. 上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
5. 岗位工资的核定
6. 技能工资的核定
7. 团队绩效薪酬核定
8. 岗位特性工资模式（以行政类、销售类、技术类、生产类等工资模式为例）
9. 相关业务岗位的工资模式（如销售与客服、生产与质检等）
10. 特殊结构下的工资模式（以矩阵制结构为例）
11. “公开”与“保密”原则
12. 薪酬核发周期设计
13. 《薪酬管理制度》模板解析
14. “中国式”薪酬方案的比较研究（与通行薪酬设计思维的差异对比）
