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白玲

程度面试差异法

白玲 /

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课程目标

程度面试差异法

课程大纲

引言:面试中经常出现的难题:不准 不快 不深
 
**部分 面试技术:制定标准
 
基本说明:
 
    确定面试标准要围绕着目标抓主旋律:什么是影响个人和团队绩效重要的行为标准,不要被一个人的突出特质打动。定标准是做选择题:有很多的选项,你要选出重点而不是面面俱到。人和人之间没有本质差异,有的是程度差异;面试要择优汰劣。面试成功,不是选择了一个有优点的人,而是选择了对于胜任岗位来讲,培养成本小,风险低的人。很多人不是不会问,而是不会判断,明白了标准,就有了评判力。确定标准,要不断地探究,一个人适合,重要体现在哪里。
 
**节:一定工作目标重要性顺序
第二节:二定工作行为的主体类型
第三节:三定主体行为的重要程度类型
第四节:四定核心竞争力等级
第五节:五定实现主体行为的条件
 
第二部分 面试技术:提问和追问
 
基本说明:
 
    提问和追问要问出关键事件,根据标准去问,问出程度差异,而不是根据自己的喜好去问。
    问题开始不要太大,否则会把主动权交给对方;也不要太小。让对方有被压迫感。尽量在一个轻松的环境中进行面试。
    面试礼貌时间是15分钟。
    要层层提问和追问,把一个标准问透。
 
第六节:一问主体行为类型
第七节:二问行为程度差异
第八节:三问基础能力行为等级
第九节:四问指挥能力行为等级
第十节:五问再循环能力行为等级
 
第三部分 面试技术:综合评判
 
基本说明:
 
    今天的人才有长有短,需要培养,很难找到一步到位的人才,完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等,来判断接纳或拒绝应聘者。考察的是程度差异,是人才的长和短;判断的依据是成本和风险。用一句话说:企业会选择有把握快速培养的人才!
 
课程模式:
 
    中央电视台《绝对挑战》节目中案例模拟与分析;麦康特别制作的面试录音、面试案例分析;透过示范、讲解、观摩 、强化、练习等体验式学习模式,让学员学习并练习面试的理念、技巧和方法。
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