【课程背景】
能够赢得未来的企业，一定是可持续发展的健康企业，这样的企业，每一个管理者首先都应该是人力资源经理。因为，企业的绩效是通过有效地组织和管理员工队伍而达成的。再者，建设优秀的员工队伍正是每一个管理者的重要责任与使命！
专业化的人力资源系统可以帮助管理者有效的实现上述目标。
企业人力资源管理存在的主要问题：
l 职能部门管理者认为人力资源管理就是人力资源部门的事情，与自己无关；
l 非人力资源经理缺乏必备的人力资源管理知识，导致人力资源部的工作难度加大；
l 大部分企业还处在人事
一、战略性人力资源管理的基本特征（框架篇）
分享：华为公司的人力资源管理
1. 战略性人力资源管理的基本内容
2. 人力资源管理的核心原理与理论源流
3. 人力资源包括的基本框架
4. 人本管理：人力资源与人力资本
二、管理者在人力资源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力资源部李经理的苦恼
1.所有管理者都需参与人力资源管理
2.人力资源管理意识
3.案例分析：骨干员工的表现受谁的影响大？
4.直线经理的人力资源管理观念与定位；
5.直线经理在人力资源管理中的责任；
6.使人力资源管理成为直线经理有效的管理手段。
7.互动分析：看看你的管理风格
三、招聘选拔（选人篇）
案例：小王入职不到三个月为什么离职了？
1.什么是结构化的行为基础面试法?
1.1结构化面试的流程与关键；
1.2为什么要用行为基础面试方法?
2.结构化的行为基础面试方法 ? 一个有效的面试系统
2.1步骤一，资质分析
2.2步骤二，编辑岗位资质要求
2.3步骤三，实施一次结构化的面试
2.4步骤四，确定基准反应、取得行为实例
2.5步骤五，评定并推销公司及工作职位
3.面试的关键技巧OPQRST
3.1目标objectives
3.2准备Preparation
3.3提问Questioning
3.4融洽关系 Rapport
3.5结构 Structure
3.6笔迹 Taking Notes
3.7实践练习
4.如何进行一次面试？
4.1失败案例分析
4.2成功案例分析
4.3 Role-play角色扮演 － 你是面试官
5.运用面试来判定应聘者的能力
6.说服应聘者, 推销公司及工作职位
6.1应聘者的需求是什么？
6.2应聘者选择去留的原因
6.3吸引人才的首要因素
6.4创造成功价值理念
四、绩效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥厂的绩效考核为什么推行不下去？
1.绩效管理概述
2.**阶段: 目标设定和量化
2.1历史故事的借鉴
2.2目标管理法(MBO)与关键绩效指标（KPI）
2.3目标分解中的分工与合作
2.4绩效管理的SMARTER目标？
2.5如何指导并激励员工？
3.第二阶段:目标实施和跟踪调整
3.1实时绩效反馈前的准备（提供参考模板）
3.2反馈技巧
3.3绩效跟踪
4.第三阶段: 绩效考评和绩效面谈
4.1员工自评和绩效面谈模板
4.2八大常见的绩效考评错误
4.3绩效面谈的主要内容和流程
4.4建立建设性和友好的面谈气氛
4.5 CASE四种回应技巧
5.第四阶段：辅导员工发展，承诺帮助
5.2员工个人发展SWOT分析
5.3员工职业发展的讨论议程
5.4教练模型 — GROW
5.5 GROW辅导对话的步骤
5.6角色扮演
五、员工的培训发展（育人篇）
案例：某地产公司人力资源总监李想的烦恼
1.培训在人力资源战略中的作用
2.如何提高员工素质？ — 制定个人发展计划
3.直线经理应如何发挥培训的功能
4.如何帮助员工的技能提升和职业规划？— 五项核心能力
4.1教练技巧
4.2提供建议－倾听和建议
4.3辅导－分享知识和技能
4.4行为示范－以身作则
4.5引导和扶持－发展职业生涯
5.部门培训规划的制定与实施
6.如何在工作中造就一支精英团队。
7.案例分享：某知名企业的培训体系
六、员工激励（留人篇）
案例：格兰仕是如何激励优秀员工的
1.企业为什么要重视员工激励（观念）
2.激励的理论基础和发展（原理）
2.1什么是激励?
2.2激励的理论基础和员工激励的“四力模型 ”
2.3激励的困惑
2.4管理理论发展
3.激励的基本步骤，方法和技巧（技术）
3.1了解员工产生士气的十种表现
3.2激励的目标和基本步骤
3.3激励的方法，技巧和工具：奖励和惩罚都是有效的手段、“因人而异”、激励的货币性工具、激励的非货币性工具 。
3.4 “鲇鱼效应”
3.5成功案例的分析
4.其它有效激励员工的方法（技术）
4.1文化激励
4.2岗位绩效管理
4.3管理风格
4.4行动计划
