课程背景： 《PIPE优才通道管理》培训课程针对企业在优才的招、用、育、留四个方面，结合业界成熟的理论和实践，创造性地提炼出优才通道PIPE管理体系，将方法的独到和流程的严谨相结合，创立全新优才衡量指标制度，以帮助企业将优才管理制度化、常态化。 本次培训特色：主题针对性：本次课程是根据目前人才市场的供求状况，结合不同企业的招聘现状针对性设计内容实用性：结合企业招聘中的实际问题及保留人才的难点，分享具有实操性的工具和方法，使学以致用 本课程的精彩之处在于总结了世界上最受人才仰慕的公司在人才争夺战中的秘密武器

课程内容： 
 一、优才规划（PLANNING）——储备骨干人才之道 
    **对企业内部关键人力资源能力进行严格的分析，企业能够对消除能力差距所需时间作出精确的预测，以便企业在实施新战略时刚好获取必需的技能、知识、行为。 
    核心内容：  优才管理观      优才需求规划       优才管理流程（7步法）
    重要观点： 
1.       “蜀中无大将、廖化做先锋”的现代启示—“养兵千日、用在一时”； 
2.       将未来竞争战略“翻译”成现在可培养的人才“属性”（技能、知识、行为）； 
3.       “没有比较，就没有鉴别”—揭示人才核心竞争力、明确公司骨干标准；
 “预，则立；不预，则废”—骨干人才数量预测。 
二、赛马识才（IDENTIFYING）——划分人才的“绩效-潜力”模型 
    业绩管理是对员工进行有效的区分并加以区别对待，以便大程度体现奖优罚劣、识别骨干人才的目的。按业绩和潜力划分，分别对应出乘客型员工、俗手型员工、种子型员工、金牛型员工、明星型员工五种类型员工，并分别采取相对应的管理措施。 
    核心内容：  人才组合分析模型     优才的内在价值评估     优才的市场价值评估 
    重要观点： 
 乘客型员工给予警告、俗手型员工重在绩效、种子型员工进行栽培、金牛型员工爱护有加、明星型员工必须挽留； 
 对“种子”和“明星”型员工的培养应体现“三子”：压担子、练胆子、争面子。 
三、个性化培养（PERSONALLY CULTIVATING）——多管齐下栽培骨干 
    优才培养体系与普通员工培训的主要区别在于个性化和多样化，包括优才培养体系的设计、干中学项目的追踪、高管与骨干的“良师益友”关系建立，以及骨干与其主管经理的教练关系，特别是二者如何有效沟通、建立骨干个人职业发展计划（IDP）。 
    核心内容：  领导力开发计划    360度领导力差距分析    运用6σ评估经理计划质量 
    重要观点： 
 优才培养体系强调目标、群体、路径、手段、时间、流程、组织、评价标准的统一； 
 干中学项目体现“实践出真知”、“路遥知马力、日就见人心”的培养理念； 
 “良师益友”关系体现“听君一席话、胜读十念书”的培养理念； 
 制订个人发展计划体现“有志者，事竟成”、“谋事在人、成事在天”的培养理念。 
四、评估改进（EVALUATION）——优才招用育留评估指标：一个不能少 
    能否有效评估优才管理的好坏，直接影响到对优才项目投资回报率（ROI）的评估、高层主管的支持、招用育留策略的修正。完整的指标体系包括优才选拔指标（5个）、优才绩效指标（2个）、优才发展指标（5个）、优才领导力指标（4个）、优才挽留指标（2个）。 
    核心内容：  优才挽留审计     留才措施分析与设计     员工忠诚度维护 
    重要观点： 
 指标选择和设计应考虑国情、行业特点、组织氛围； 
 指标设定要考虑企业内部（或外部）可资比较的对象（群体）才有意义； 
 指标设计要尽可能“颗粒化”到组织的低层级的骨干员工才能充分暴露优才问题。