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王明基

战略性人力资源管理

王明基 / 资深人力资源开发讲师

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课程大纲

培训内容:
**部分:中国管理环境分析
一、80后已经成为劳动力大军的主力
(一)80后特点分析
(二)80后对人力资源管理的挑战
(三)适应80后的人力资源管对策
二、我们正处在网络化时代
(一)网络化时代的特征
(二)推平世界的10台推土机
(三)网络化时代企业运行的7条法则
(四)适应网络化时代的人力资源管理方略
三、中国正处在新文化诞生之前的文化转型期阵痛中
(一)现代化与文化复兴
(二)中国现代化进程中的文化反思
(三)适应文化转型期的人力资源管理战略
四、经济高速度发展带来的人力资源管理挑战
(一)经济快速发展带来的挑战
(二)利益格局的重组对心灵的冲突
(三)针对利益冲突下的人力资源管理方法
第二部分:俯视人力资源管理
一、管理探微
(一)管理的三个经典论断
(二)管理的两大范畴
二、人力资源管理
(一)人力资源管理
(二)人力资源管理战略模型分析
(三)人力资源管理战术模型分析
(四)职能型的人力资源管理与实质型的人力资源管理
(五)人力资源管理本质追究
第三部分:战略人力资源管理理论探微
**篇:为什么进行战略人力资源管理理论创新
一、管理中的问题--来自实践的声音
(一)小事缠身,无暇思考大事
(二)同一个地方,反复犯错误
(三)管理问题影响到市场
(四)一旦扩张,轻则系统紊乱,重则企业破产
(五)短线行为
(六)较少百年企业
二、在管理表象的背后
(一)重视经营,轻视管理
(二)缺乏管理战略支撑
三、反思
(一)对中国管理思想的演变缺乏认真和深入的研究
(二)没有探究到符合中国国情的管理模式
(三)没有建立起中国的管理理论模式,我们的管理缺乏系统性、民族性和实用性!!!
四、对策
(一)构建本土化的管理理论模式
(二)提供符合国情、地情和厂情的可操作的管理方案
第二篇:怎样进行管理创新
一、建立人力资源管理理论的逻辑起点
(一)管理的两大范畴
(二)理清人在管理中的位势
(三)探究支配人行为的动力系统
二、人的心理和行为规律
(一)人的行为动力系统
(二)人的两大行为动力系统
(三)两大动力系统的关系
三、中国人的行心理为分析
(一)中国人传统心理结构形成
(二)传统文化影响下中国人的行为模式
(三)中国人角色定位与行为选择
(四)传统文化对中国人的影响
(五)中国人倾斜的心理结构
四、发展中的中国人心理结构
(一)在历史变革中,传统心里结构合理应用
(二)(二)文化大革命对心里结构的影响
(三)真理标准的讨论对心里结构的影响
(四)改革开放对心里结构的影响
(五)中国人心里结构现状
五、探索吻合中国文化的管理规律
(一)两大动力系统不平衡模式
(二)两大动力系统平衡模式
(三)人的两大行为动力系统
(四)两大动力系统的关系
(五)人有两大动力系统组织有两个管理手段
六 构建本土化的管理理论模式
(一)刚性的制度机制的建设
(二)弹性的激励机制的建设
(三)柔性的企业文化机制建设
第四部分:聚焦战略的人力资源管理实务
**篇:正确的人力资源管理理念
一、第三只眼睛看"细节决定成败"
二、战略实施路径分析
第二篇:前沿的人力资源管理方法
一、绩效管理
(一)99%企业的考核错了!
(二)由绩效考核到绩效管理
二 基于标杆超越的管理
(一)基于标杆超越管理的由来
(二)什么是标杆超越
(三)标杆超越的内容
(四)标杆体系设计的原则
(五)标杆超越体系设计的程序:
(六)标杆超越管理的优势
(七)案例分析
三 优化管理流程打造一流执行力
(一)管理流程:
(二)用过程控制工作结果:
(三)流程描述:
(四)流程再造:
(五)用制度保证流程的正常运作
(六 )管理是让流程内的资金物和信息高速度的运行起来
(七) 改善的本质是拓宽流程的瓶颈环节
(八) 用订单拉动管理是整合组织再造流程的精髓
(九) 流程管理的深层思考
四、战略落地的岗位管理系统
(一)员工管理的依据
(二) 国外经验分享
(三)国内管理成果分享
(四)岗位管理文件构成
(五)接口标准解释
(六) 标准工作分析文本
第三篇:成熟的人力资源管理方法
一、现代培训是实施组织战略的重要途径
(一)培训
(二)培训内容确定
(三)培训方法选择
(四)培训评估
(五)培训体系构建
二、职业生涯规划
(一)职业生涯规划
(二)职业锚及职业锚的测定
(三)职业生涯发展周期规律探讨
(四)与职业生涯平行发展的家庭和生活周期规律探讨
第四篇:卓有成效运作组织的工具
一、大道值简的"案例管理法"
二、案例分析
三、案例管理法机制
四、有问题就有案例
五、没有问题就是大的问题
六、敢于面对问题的本质
七、发现问题三不放过
八、例会解决问题的思路
九、在战争中学习战争   
十、案例管理法机制
第五部分:管理哲学修炼
一、做事思维的修炼
二、做人思想的修炼
三、管理智慧的修炼
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