1、透过培训，对于招聘流程的重新认识 2、透过培训， 对招聘的“5S”管理有系统认识 3、透过培训， 提高招聘技巧及识人技术，包括对结构化面试的理解

**部分 建立对招聘工作的正确认识  
  重新看待人力资源 
  招聘工作的常见三大困惑 
  招聘失败的成本 
  视频讨论：看企业如何招人? 
  人员招聘的八大核心理念 
 好的不一定是合适的 
 坚持用人所长 
 学历不代表能力,经历不是经验 
 强调企业文化的认同感 
 企业与应聘者之间的 “互动营销” 
 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 
 招聘工作的“两面”性 
 招聘工作只有开始,没有结束; 
第二部分 如何实施完整的招聘流程 
  案例：丰田公司的全面招聘体系 
  **阶段 招聘决策 
 人力资源规划的五个重点工作 
 如何进行工作分析与编写职位说明书 
 招聘需求的胜任力模型运用 
 小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型 
 视频分享：看联想公司人才选拔要求 
  第二阶段 发布信息 
 招聘渠道的种类 
 招聘途径—利弊分析总结 
 内部招聘的优缺点与注意问题 
 外部招聘的优缺点与注意问题 
  第三阶段 招聘测试 
 招聘主管要**时间过滤的八种简历 
 应届毕业生的简历分辨技巧 
 如何分辨简历重要信息的真伪 
 案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？ 
 招聘面试中如何进行有效的提问 
 案例：宝洁公司的标准化复试 
  第四阶段 录用决策 
 新《劳动合同法》对招聘管理的影响 
 视频讨论：如何迎接新人 
  第五阶段 检查评估 
 招聘后期的沟通 
 衡量招聘质量的指标 
第三部分 结构化面试理论与实践技巧 
  给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程 
  为什么要进行“结构化面试” 
  结构化面试的涵义 
  结构化面试的特点 
 面试问题多样化 
 面试要素结构化 
 评分标准结构化 
 考官结构化 
 面试程序及时间安排结构化 
  如何操作结构化面试：“八步法” 
 确定面试要素 
 编写各要素的详细定义说明 
 确定要素的目标值 
 设立要素权重 
 编制具体的评分表格 
 设计结构化面试题库 
 对相关主考官培训，知识转移 
 现场实施结构化面试，及时评分 
  分组演练：一个真实的结构化面试现场 
第四部分 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 
  1、背景性问题，附经典面试提问分析； 
  2、意愿性问题，附经典面试提问分析； 
  3、情境性问题，附经典面试提问分析； 
  4、压力性问题，附经典面试提问分析； 
  5、智能性问题，附经典面试提问分析； 
  6、专业性问题，附经典面试提问分析； 
  7、行为性题目，附经典面试提问分析； 
 STAR行为面试技巧 
 行为面试方法概述 
 行为面试---STAR样本 
 STAR实战分析：考察“培养人才”方面 
 行为面试的要点总结 
 询问失败的行为事例 
 分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法 
第五部分 招聘中的细节技巧运用 
  面试前期控制重点 
 电话预约 
 面试时间安排 
 面试地点安排 
 面试的行政安排 
  面试过程中考官的听、说、答 
 面试人有效倾听的技巧 
 聆听要点 
 在倾听时要避免误区 
 如何让应聘者多说 
 回答应聘者的疑问 
  面试过程的谎言识别与失误避免 
 应聘者说谎时的通常表现 
 肢体语言观察技巧 
 避免应聘材料的误导 
 如何维护应聘者自尊 
  面试结束后的工作 
 如何做好面试记录 
 如何使用面试评估表 
  如何开展招聘评估 
 成本效用评价 
 录用人员评估 
 过程控制评价 
 撰写招聘小结 
第六部分  人才测评的主要方法与技术 
  常用的人才综合测评方法 
 心理测验 
 知识技能测验 
 无领导小组讨论 
 案例分析 
 情景模拟(角色扮演) 
 管理游戏 
 行为事件访谈 
 文件筐测试 
 命题演讲 
  如何对更关键的职位进行背景调查 
  案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战