目标1. 给出一套绩效管理诊断理念：课程从文化、组织职能梳理与绩效实施的层面，理清诊断的出发点及对关键问题的假设，与管理者探讨实施绩效管理前需诊断的要点与方法。 目标2.掌握解决方案设计的思路：“诊断”的目的是为了“治理”。针对企业在推进绩效管理中如何重视并推动经营绩效文化？如何进行方案的合理设计？方案落地中会出现的问题？如何把握稳步推进的步骤…？使学员掌握绩效管理的理念和方法，认识到绩效在员工激励方面所发挥的不可替代的作用。

**部分：推行绩效管理前的文化诊断

1. 企业生存的环境：绩效文化的诊断分析

   ——案例：关系文化与绩效文化的实证（企业在推行绩效管理前必须要做的调研）

2. 绩效文化（土壤）的缺失对绩效管理的阻碍

3. 了解员工与企业的三个层面关系

4. 绩效文化在推进中的困惑

    ——案例：某公司在竞争压力下，从“亲情文化”到“绩效文化"的转变

5. 绩效文化的营造

      第二部分：组织职能的梳理与绩效管理的推行

1. 对责任单位的划分是否利于考核和激励

2. 组织职能的设计是否能够承载战略要求

3. 如何**对部门职责的研讨使管理者理清部门定位与功能

4. 部门职能与责任链条的划分

5. 职能部门的协同与对下属单位的绩效管理渗透

      ——案例：某企业职能部门对利润中心的管理渗透

第三部分：企业绩效管理的建立与落地

1.    企业引进绩效管理之目的   

Ø 绩效文化——建立绩效导向的文化

Ø 提高效率——澄清职责和沟通信息

Ø 激励员工——报酬驱动员工的依据

Ø 管理未来——吸引留住并培训人才

2．  绩效指标的有效提取

Ø 目标分解的有效性分析

Ø 指标提取/沟通/共识的达成

     ——案例：某公司在指标研讨中工具的优化思路与实操

Ø 员工潜能发挥程度诊断与绩效指标难易程度的渐进

Ø 绩效合同的签订与有效沟通

Ø 绩效管理的闭环审视

3．   绩效考核的的有效管理

Ø 员工为什么会感到绩效考核是控制？

Ø 如何促进员工主动接受绩效管理

Ø 如何引导管理者**绩效管理与下属有效沟通

Ø 如何**目标推进会落实绩效的过程管理

Ø 述职会的流程与风险控制

Ø 述职后如何确认每项指标达成的真实效果

Ø 如何使被考核者认为对其绩效的评分是公平的

4．  绩效成绩的沟通与反馈

Ø  如何对绩效不佳者进行有效辅导

Ø  绩效不佳者的挫败感的降低与心理的辅导

Ø  对绩效优秀者的激励与下阶段工作提升的辅导

第四部分：人力资源部在推进绩效管理过程中需关注的问题

1.   在指标设计中区分好结果和过程

        ——案例：某公司对团队建设过程中指标提取的误区

2.   绩效工具设计中的不断优化

      ——案例：某公司将“计量指标/评议指标”转变成“基础型指标/改善型指标/荣誉型指标”后对部门要求的持续优化与部门士气的影响

3.  人力资源部如何避免和化解绩效管理过程中产生的冲突

4.  绩效成绩与员工发展的有效衔接