一、招聘与选材体系概述

1、制定招聘战略

2、招聘需要有预算吗

3、招聘录用程序的制订思路与原则

4、弥补工作空缺的技巧

5、人才招聘录用、人才面试评价的流程

二、引子案例:选杨利伟难还是选我们公司的职位难？

三、目标选材六步曲

1、避免面试前容易出现的误区

 信息不一致

 面试中泄密

 忽略情商逆商

 寻找超人

2、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

 预期业绩的三个组成成分:目标；工作障碍；能力素质

 素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）

 素质定义及作用

 冰山模型与素质

 素质的层级及之间的差异

 素质模型的建模方法

 通用素质介绍——经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位

 确定预期业绩时的问题及克服方法

3、准备与工作岗位相关的面试问题与回答

 如何设定面试维度

 面试官导致无效提问的错误假设

 避免无效提问的方法

4、通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题——STAR行为面试法

 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息

 会说话容易还是会听话容易？--做个有效的倾听者

 好记性不如烂笔头--面试笔记如何做

 掌控面试速度

 双赢思维--维护候选人自尊

 如何注意自己的非语言性的信号

-演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人

-演练2:如何用行为面试法提问大学应届毕业生

5、运用测评中心（Assessment Center，AC）选材把关

 建议使用的测评工具

 三种测评工具的实务讲解与演练

 无领导小组讨论

 公文筐测试

 领导力测评

6、准确地评价

 背景调查

 面试评估过程中常见1
大误区及避免方法

 动机匹配度与原有团队成员匹配度