一、引言——为什么找不到需要的人才？

1、 人才的特殊属性

2、 信息的不对称是企业招不到人的主要原因

3、 人才关注什么？企业关注什么？

4、 如何在不确定中找到确定？

案例讨论：招不到人，谁之过？

二、选人看什么——明确招人的标准

1. 明确企业的用人文化及用人观；

2. 从职位分析确定职责及能力素质要求（KSA）；

3. 制定岗位的胜任能力模型(competence model)；

4. KSA 及胜任能力模型确定招聘测试的内容

合适的才是好的！

演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素

三、选人策略的制定

1、人员策略

2、时间策略

3、地点策略

4、渠道策略：

（1）守株待兔与主动出击

（2）猎头招聘还是自行招聘

（3）行业人才到那里去找 ？

（4）创新人才招聘渠道

四、全面综合的人才甄选手段

1、常用的人员选拔测评手段：

2、依据不同的职位制定不同的测评手段

3、登记表、职位申请表——收集你需要的信息

（简历与登记表的区别）

4、笔试——快速筛选的重要手段

5、面试——“百闻不如一见”

6、情景模拟——实战能力测评的有效手段

7、心理测评——发现真实的他

五、常用的面试方法介绍

1、结构化面试

2、行为面试法

3、情境模拟法

4、压力面试法

5、无领导小组讨论

六、面试问题的设计：

（1）职位要求

（2）团队匹配要求

（3）企业文化要求

（4）典型的素质要求的考察方法（ a.潜质、 b.压力承受能力、 c.适应性

d.沟通能力）

七、面试经典问题类别及实施技巧

1. 热身性问题 （营造氛围，打破僵局）；

2. 背景性问题 （了解经历，判断契合度）

3．知识性问题 （了解基本知识掌握程度）

4．意愿性问题 （了解态度）

5. 智能性问题 （判断智力及反应）

6. 情境性问题 （判别解决问题的能力）

7. 行为性问题 （通过以往来判别未来）

8. 提问的技巧

八、面试中的其他要点

1、观察细节

2、细心倾听

3、让对方提问（双向沟通）

4、关于高端候选人的面试