第1 章 80% 的管理者能达到80 分

人人都能学会领导力

东方教育和西方管理的观念差异；案例

领导力是可以标准化的

案例：至少要说五遍；工具：你来布置工作

提升领导力的四重修炼

建立信任、建立团队、建立体系、建立文化

第2 章 明确角色定位，避免亲力亲为

管理就是通过别人完成任务

照镜子：你是哪一种管理者

学会授权，别怕员工犯错

授权就是放风筝的学问、画好“圈饼叉”、信任为先；案例

管理者的三大角色

下层执行:使命必达/中层管理:面面俱到/高层领导:营造氛围/案例

优秀管理者都是营造氛围的高手

案例：海底捞 派克鱼市；工具：“鱼”的快乐工作哲学（四个步骤）

第3 章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣

设定明确的团队愿景

宏大的愿景能够撬动“杠杆资产”；案例：谷歌创立之初

如何才能树立宏大的愿景----全员参与

制定清晰的游戏规则

案例：规则的力量-滴滴、韩都衣舍；阿米巴经营模式

案例：英国巴林银行倒闭的启示

建立及时的反馈系统

人们需要及时反馈-赫洛克信息反馈实验；案例

自愿参与的游戏机制

找到自愿参与的人/为员工设置期望值/用协议时刻提醒员工；案例

第4 章 理清关系，打造团队一致性

团队就是"球队"，目标就是"赢球"

抓住反馈机会,传达团队一致性理念

反馈机会：有员工离职时/对员工进行有效约束/发奖金时

把你要员工做的事，变成他自己要做的事

强化员工为自己工作的观念/用共同的目标管理/适度、有效

“三级火箭”管理（推动）体系

前员工是熟人，而非路人

案例：中友会的价值

第5 章 用目标管人，而不是人管人

企业管理，说到底就是目标管理

目标包含三大类型：方向型、过程型、理性型

相辅相成,缺一不可/管理者进行目标管理时的多元角色

目标管理的四大难题

成员参与度不够,执行积极性不高;资源匮乏;目标拆分不合理;目标总在变化

明确量化的目标才是好目标

SMART法则

套用公式制定团队目标

目标书写=动词 任务 指标 目标;练习：书写目标

目标管理的标准化

目标管理标准化模型

第6 章 利用沟通视窗，改善人际沟通

隐私象限:正面沟通，避免误解

隐私象限的三个层次：DDS、不好意思说、忘了说;案例

盲点象限:利用反馈看到自身局限

接受反馈应有的态度：闻过则喜，闻善则拜，闻过则问;案例

潜能象限:不要轻视每一名员工的潜能

能力还是意愿；绩效=意愿*能力

充分调动员工的积极性 为员工的能力提升提供了很好的规划和培训;案例

公开象限:让员工尊重你，而不是怕你

如何操作-自我揭示；如何操作-恳请反馈

第7 章 学会倾听，创建良性的交流通道

用心倾听，建立员工的情感账户

练习：你该怎么说

倾听的要点是吸收对方的信息

倾听流程（三步骤）;深度倾听的3R;练习：深度倾听

肢体语言比语言更重要

管理者重视的四种肢体动作;避免犯以下9种常见的错误

用认同化解对方的失控情绪

角色扮演：承认与询问；案例：员工要加薪时……

第8 章 及时反馈，让员工尊重你、信任你

别用绩效考核代替反馈

警惕"推理阶梯"，避免误解和伤害

推理阶梯的三个步骤；案例：生活和工作中的错误推理

通过正面反馈，引爆你的团队

正面反馈的三个层次；工具：BIC-BIA；练习

负面反馈时，对事莫对人

工具：“三明治”批评法的利弊

负面反馈的流程（四个步骤）；工具：BIC-BID；练习

第9 章 有效利用时间，拒绝无效努力

把时间用在关键要务上

观念：二八原理（把更多的时间放在“人”的方面）

工具：GTD时间管理法

告别气氛沉闷、效率低下的会议

工具：头脑风暴

如何正确又高效地做决策

工具：六顶思考帽