一、做会带人的赋能型管理者
1、管理者的使命、责任与角色
（1）使命：提升领导力，有效组织分工协作，打造高绩效团队，与组织共创价值
（2）角色：团队绩效的实现者 以人为本的赋能型领导者
2、做会带人的赋能型管理者是必由之路
（1）内在心智的力量与与传统企业管理方式对人内心力量的忽视
（2）平衡计分卡的启示：人是企业第一生产力
（3）思考讨论：管理付出还是激发投入？
（4）移动互联时代多变的外部环境对员工管理模式变革的要求
（5）员工代际更迭（九零、九五、零零后）对管理模式变革的要求
3、路易斯 · 卡夫曼：不懂带人，你就自己干到死
（1）你做好带人的准备了吗？
（2）从以下三个维度现场评估你带人的管理者风格现状
▲ 过程维度：管控（单向指令）还是引导（双向反馈）
▲ 关系维度：从属关系（被动的他人驱动）还是协作关系（主动的自我驱动）
▲ 结果维度：耗能（挫伤、消退）还是赋能（激发、引导）
4、做赋能型管理者的两个方向
（1）赋能提升员工的专业度
（2）赋能激发员工的敬业度
（3）视频分享：《永不放弃》
二、带人带心1 —— 员工专业度的赋能提升
1、赋能提升员工专业度的思路：
（1）团队共创讨论：影响员工绩效（专业度）的因素有哪些？
（2）吉尔伯特行为模型的解读：75%的组织环境因素与25%的员工个体因素
（3）赋能提升员工专业度的几个管理动作：目标引导、过程支持、教练辅导、团队复盘
2、目标引导
（1）目标的力量：灯塔、明镜、罗盘、钟表
（2）帮助员工设定合理、清晰、有效、量化、有激发性的目标
▲ 目标设定的SMART原则
▲ 目标分解的工具：鱼骨图、树形图
▲ 课堂现场练习
▲ 视频分享：如何有效部署和安排工作
（3）管理者面临的挑战：目标共识的达成
▲ 高效团队衡量的三度：目标共识度、协作一致度、绩效实现度
▲ 课堂互动练习：关于差异形成与作用的洋葱模型填空及解读
▲ 最大的管理阻碍：团队成员认知、语言、行为模式上差异，特别上下级之间的目标认知差异
▲ 双向引导、让员工参与的ORID聚焦式会话法操作解读
3、过程支持
（1）自我评估：过程支持你做到多少？（平衡轮）
（2）过程支持的方方面面
▲ 授权，给责任，给信心
▲ 给资源，给方法
▲ 给数据，给信息
▲ 给流程，给标准
4、教练辅导
（1）做教练型领导——惠普孙振耀往事的启示
（2）教练辅导员工的操作环节
▲ 明确作业标准
▲ 员工技能盘点
▲ 制定指导计划
▲ 有效实施辅导
（3）教练辅导的沟通之道
▲ 从问题导向模式转换到“聚焦答案模式”
▲ 少问“为什么”，多问“怎么办”
5、团队复盘
（1）准确理解复盘的内涵
（2）复盘方法论对提升员工专业度的积极作用
（3）团队复盘与AAR（行动后反思）的操作步骤
▲ 回顾目标
▲ 评估过程与结果
▲ 分析差距原因
▲ 萃取成功经验与教训
（4）团队复盘操作成功的注意事项和应避免的误区
三、带人带心2 —— 员工敬业度的赋能激发
1、赋能激发员工的原理与机制
（1）导入：秦灭六国给我们什么启示？
（2）激励模型——挖掘员工需求、强化员工动机、调整员工行为、优化员工绩效
（3）案例1：如何搞定吵闹的小孩子？
（4）案例2：何以能“得民心者得天下”？
2、根据需要合理选择适宜的激发办法
（1）马斯洛五层次需要理论模型
（2）需要五层次在实战应用的案例剖析
（3）团队共创思考：从需要各层次能衍生出哪些具体的激发方法？
（4）如何理解与有效运用激励强化理论？
（5）小心“消退”心理现象带来的陷阱
（6）有效管理人的期望值
3、精神激励的实战方法与技巧
（1）精神激励全景图
（2）相关案例分享
4、创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题
（1）案例：哈勃望远镜事故的根源
（2）团队场域（环境）的力量
（3）创建高绩效背景的绿色团队场域，消除低绩效背景的红色团队场域
（4）强大的工作关系是合作与变革的发动机
（5）建立强大的工作关系的建议
5、调节员工的情绪，让员工从积极的角度看待问题、解决问题
（1）情绪的力量
（2）情绪的传染性——情绪赋能员工的重要性
（3）情绪商数五要素模型应用解读
（4）案例：史上最牛女秘书；温州火锅店负刑责的小伙子
（5）创造喜悦、传播喜悦、运用喜悦
（6）运用ABC理论帮助员工改变人之，调节情绪
6、使用正面积极的反馈方式与员工进行沟通
（1）如何说，员工才会听？
（2）团队思考：人是先感性还是先理性？
（3）先人后事，先情感再道理——别再给员工讲道理了，没人听
（4）赋能型管理者的平衡与全能框架
（5）先跟后带、正面引导、聚焦答案的运用技巧案例练习
（6）4D结构化台词转换技巧
（7）学会赞美员工
▲ 赞美员工的某个具体行为，而不是泛泛而谈
▲ 赞美员工的HAPPS法则
（8）对员工建设性反馈的汉堡包技巧
（9）如何听，员工才会说
▲ 倾听的力量
▲ 有效倾听的黄金法则——真诚和尊重是王道
▲ 案例分享
