课程背景：

培训是福利吗？培训是“药”吗？培训是奢侈品吗？培训的目的是什么？培训需求调研回来一大堆数据，制订培训计划却无从下手？内部讲师队伍，需要培养、管理和不断激活，但不知如何有效开展？为企业培育“人财”，是规模培养还是定制培养？员工希望在企业得到能力提升与职业发展，却没有具体的方向和系统的培训？

本课程在较为系统的框架基础上，厘清了培训系统、培训体系、培训项目管理等众多关于培训的模糊性问题，真正站在企业持续经营与发展的角度来看待企业的培训工作。向管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。课程强调以实际演示方式安排教材，以咨询个案教学方式处理，强调手把手的教导学习，循序渐进、深入浅出。

课程收益：

● 通过培训能够从战略角度审视的定位、内容、方式，从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展；

● 通过培训能够系统掌握培训需求调查、培训需求分析、制定年度培训计划、实施培训、培训效果评估等环节的整体思路、流程步骤、重点工具；

● 通过培训能够掌握培训前、培训中、培训后的实务操作工具与方法，提升培训组织能力与成效；

● 通过培训能够提升培训管理实务操作能力，提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：培训经理、培训专员、人力资源部经理、企业内部讲师等

课程方式：讲授分析、分组讨论 案例分享、行动学习、教练技术、情景模拟

课程大纲

导入：培训管理中的困惑与挑战？

第一讲：培训管理的现状与误区

一、打造企业的“输血”与“造血”机制

二、人才培育与开发要解决的六大问题

思考：这些问题困绕着我们吗？

三、对于培训的五大认知误区

探讨：在企业中，对培训的认知存在哪些误区？

误区一：培训是给予员工的最佳福利！---如果是“福利“，那么培训可有可无！

误区二：培训是“药”吗？---相对于药，培训更像是“一日三餐”，保持机体正常运作。

误区三：培训是万能的吗？---培训不是“神”，企业自身免疫出了问题，万能药也救不回。

误区四：培训是HR的事吗？---在您所属的专业领域，HR是否比您更专业？

误区五：培训仅仅在课堂吗？---那么您太小看培训了。只要您愿意，培训将无处不在!

误区六：培训要立竿见影？---胖子不能在一天之内长胖，培训内容也需要员工个体转化。

误区七：在培训组织的评价认知上-转变：培训效果≠培训笑果!

四、发展的四个阶段

1. 创业阶段

2. 整合阶段

3. 规范阶段

4. 精细阶段

思考：我们正处于哪个阶段

第二讲：搭建高效培训管理体系

一、培训管理体系框架设计

1. 培训体系建设的基础

1）企业发展阶段与人才成长速度

2）显性培训成本与隐性培训效果

3）工作时间与培训时间的协调

4）培训的短期与长期任务的配合

5）领导、培训者与员工的“三心”

2. 培训管理体系建设的三个维度

1）组织维度：组织与职责、制度与流程

2）维度：师资资源、课程体系、信息资源

3）运作维度：需求与计划、组织与实施、评估与改进

讨论：三个维度八个方面中还存在什么问题？

3. 培训管理中的角色与分工

1）不同层级的培训管理机构的分工

2）人力资源部与其他部门的协调分工

4. 高效培训体系的构成

1）培训需求调研与分析

2）培训计划与预算编制

3）体系设计与课程开发

4）培训内外部师资管理

5）培训实施与有效评估

二、培训需求调研与分析

1. 培训要满足哪些需求？

2. 培训需求调研与分析的三项任务

3. 培训需求调研的三个层次

1）组织层面：文化、战略、目标

2）岗位层面：职责、绩效、问题

3）个人层面：能力、发展、差距

4. 培训需求调研的四种常用方法

1）内部访谈：访谈中的难点与解决

2）调研问卷：调研问卷的差异化设计

3）绩效分析：透过数据抓需求

4）现场观察：外行看门道

演练：如何才能获得真实的培训需求？

5. 区分需求并确认：培训是唯一答案吗？

6. 培训需求分析的四个步骤

1）汇总培训需求

2）课程需求评估

3）绘制课程优先级别九宫图

4）编写课程表，为培训计划编制打基础

三、培训计划与预算编制

1. 培训计划编制的三大注意

2. 培训计划编制的八项原则

3. 培训需求如何形成培训计划

4. 培训计划的主要内容与实例

1）年度培训计划的主要内容

2）培训课程计划的主要内容

5. 培训预算常用的方法与应用技巧

1）培训经费如何申请才能打动领导的心

思考：没有经费或经费不足如何开展培训

2）费用预算使用实际超标怎么办

6. 培训计划的实施控制

1）影响培训计划有效执行的因素

讨论：部门工作很忙时，如何开展培训工作

2）如何提高员工培训参与积极性

3）推动并确保培训计划如期实施

四、培训课程体系设计与课程开发

1. 培训内容的五个层次：知识、技能、思维、心态、价值观

2. 培训课程体系设计的三种技术

1）基于架构层级的课程体系设计

案例：某企业基于架构层级的课程体系设计

2）基于快速提升胜任力的课程体系设计-学习路径图

演练：选择关键岗位设计试用期学习路径图

3）基于快速解决现场问题的课程体系设计

讨论：三种课程体系设计方法如何运用

3. 培训课程设计的六大步骤

1）明确课程目标

2）选择课程设计者或提供者

3）规划课程结构

4）开发课程内容

5）设计培训方法

6）制定评估方法

4. 培训资料库的建立与管理：课件库、案例库、资料库

五、内部师资挖掘与外部师资开发

1. 内部师资的挖掘

1）相信每个人都有当讲师的潜质

2）如何激发优秀员工当讲师的欲望

3）内部培训讲师的筛选与培养

2. 内部培训讲师的管理与激励

1）等级晋升机制设计

2）授课绩效评估与反馈

3）物质激励：课酬设计与发放的注意事项

4）精神激励：让内部培训讲师的心飞起来

案例：内部培训讲师的发展与激励

3. 外部师资开发与管理

1）企业外部培训资源的评估因素

2）合格外部讲师的审查方法

六、培训的实施与有效性评估

1. 培训实施的五大要素

2. 培训实施前的准备工作

1）大型培训与一般培训的差异

2）培训座位常用排列方法

3）培训场地布置与设备调试

4）培训物资准备与点检清单

5）培训预算的合理控制

3. 培训实施中的服务工作

1）签到跟进，保证课程准时开始

2）现场听课，掌握授课过程情况

3）气氛调节，学点互动技巧

4）课后评估，做好反应层评估

4. 培训结束后的总结工作

1）整理物资：归位、归还、归档

2）统计信息：培训的数据统计与分析

3）提交资料：培训总结并及时提交

5. 培训四级评估的基本思路和方法

1）反应层评估

2）学习层评估

3）行为层评估

4）结果层评估

第三讲：人才发展与培训创新

一、人才发展的基本认知

1. 企业战略分解与人才规划

2. 构建人才发展体系的6步曲

1）建立职业发展通道

2）建立胜任能力模型

3）设计培训课程体系

4）人才的甄别与选拔

5）人才的培育与开发

6）人才的使用与测评

二、时代背景下培训管理的挑战与创新

1. 移动互联时代培训管理面临的五大挑战

1）挑战一：“知识传播者”转向“知识生产者”

2）挑战二：学习方式由“承袭式”转向“创新式”

3）挑战三：内容由“补缺型”转向“挖潜性”

4）挑战四：变“要你培训”为“我要培训”

5）挑战五：课程由“管理型”转向“经营型”

2. 培训管理的系统化创新思维

1）一个中心：以组织需求为中心，紧紧围绕企业战略

2）两个基本点：懂业务，知流程；会营销，善引导

3）三个准则：构建系统；解决问题；储备资源