课程背景：

的定位应该是：上接战略，下接绩效。培训的目的就是让企业达成目标。

如何做到上接战略，下接绩效？首先就要从培训源头培训需求做起，进行企业战略与绩效问题分析。

有效的体系构成主要包括三大关键：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。如何开发有针对性的培训课程，如何进行系统的内部培训师的开发与培样，让企业的关键经验得以内化与传承？如何让培训成为企业的DNA, 成为公司文化的重要组成部分？本课程对如上问题做一一解答。

课程收益：

● 基于战略与绩效的培训需求分析

● 掌握培训需求调研表的问卷设计和参考模板

● 掌握课程的设计与开发

● 内部讲师队伍的开发与培养

● 的行为转化与评估方法

课程模型：

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业管理层，人力资源管理者

课程方式：讲授、小组讨论、角色模拟，案例研讨、现场互动等

课程大纲

第一讲：基于战略的培训管理系统

一、培训战略管理

1. 中高层管理团队培养

2. 培训发展体系

3. 培训课程体系

二、培训运营系统

1. 培训需求分析

2. 培训计划制定

3. 培训课程设计

4. 培训实施与报告

5. 培训效果分析

三、培训制度系统

6. 培训组织/责任体系

7. 培训管理文件体系

8. 培训管理制度

四、文化的建立

1. 高层领导的参与

2. 培训指标的设立，追踪与考核

3. 企业的培训月/周/日

案例：西门子的培训体系设计

第二讲：基于战略与绩效的培训需求分析

一、基于战略的培训需求

1. 组织战略与组织关键能力要求

2. 新业务变化对组织关键能力的需求

3. 组织关键能力目标与现状能力

4. 部门目标能力与现状能力雷达图

5. 员工能力目标能力与现状能力雷达图

6. 能力差距与培训需求

案例分享：施耐德电气的战略与培训需求分析

工具：基于战略的培训需求分析表

现场实操：绘制组织能力雷达图

二、基于绩效的培训需求

1. 组织的绩效目标与绩效问题

2. 工具：GAPS绩效分析模型

3. 从绩效问题分析导出培训需求

案例分析：GE如何通过培训解决企业绩效问题

三、基于企业文化变革的培训需求

1. 企业战略的变化与企业文化的变革

2. 从培训入手推进企业文化变革

四、培训需求的注意事项

1. 多元化的信息收集渠道

2. 关注工作需求和个人需求

3. 培训需求的提炼技术

4. 做好培训需求的反馈工作

案例：长安汽车的战略落地与培训体系支撑

第三讲：规划的设计

一、内部讲师开发

1. 内部讲师选拔标准

2. 内部讲师培养的三架马车

1）师资交流会

2）课程评审会

3）绩效考核

3. 明确讲师的职责:

1）制定培训教材;

2）授课

3）培训教材的更新与迭代

4. 内部讲师激励方式

1）晋升制度

2）物质激励

二、培训课程的开发

1. 培训课程的分类(知识类、技能类、意识类)

2. 课程的素材(文字、案例、视频、游戏等)

3. 课程的编写

4. 课程的演练与TTT

现场互动（共创）：企业通用知识类的培训课程设计

第四讲：实施培训

一、培训前的准备工作

1. 相关通知工作

2. 签到表、评估表等的准备

3. 后勤准备(场地、设备、奖品、零食、水等)

二、培训实施

1. 课程破冰与介绍

2. 过程监控

三、课后工作

1. 评估表的发放与收集

2. 老师的欢送

3. 相关后勤工作

第五讲：基于企业绩效的培训效果评估

一、培训效果评估的概念

1. 广义的培训评估

2. 狭义的培训评估

二、培训效果评估的作用

三、培训效果评估的方法

1. 定性方法

2. 定量方法

四、培训效果评估

1. 员工培训满意度调查表 （工具）

2. 培训签到表

3. 培训后考试

4. 询问员工直接上级

5. 培训后的行为转化

6. 月度绩效考核

现场互动：培训后行为的转化的定量分析法