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价值与效能—互联网 ...

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价值与效能—互联网 人力资本管理新思维

发布日期:2020-09-27

244

课程对象

企业全体员工

课程收益

老师介绍

杨文浩

人力资源管理讲师

常驻地址:深圳
擅长领域:《目标与绩效管理》 《关键人才培养与梯队建设》 《HRBP自我修炼和体系构建》 《金牌面试官的面试与甄选技术》 《新时代非人力资源的人力资源管理》 《企业岗位胜任力模型与任职资格体系构建》 《价值与效能—互联网 时代的人力资本管理新思维》
详细介绍: 背景介绍: IPTA认证培训师、Adobe中国认证设计师(ACCD)、博伦技术学院特聘讲师、锦田顾问服务有限公司课程开发策划、微课学堂教育科技有限公司微课产品设计师、中国企...

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价值与效能—互联网 人力资本管理新思维

发布日期:2020-09-27

244

课程大纲

课程背景:

有人说互联网是一种思维,也有人说互联网是一种技术或工具,彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代!作为一个新时代,不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触,我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业人力资源管理者面对互联网时代人力资源如何进行思维创新,如何用互联网的技术和思维思考人力资源传统管理的迭代与创新?

● 人与社会,生态网,同一梦想凝聚,中国梦!

● 人与企业,关系网,同一使命召集,企业远景!

● 人和家庭,感情网,同一情感哺育,妈在家在!

● 人力资源管理体系网根本上是以人本和谐增值为核心!

而互联网 hr,是在新常态下融通三网合一,用一种体验思维,打动情感,扛起责任,用一种认同和信任思维,激发使命,用一种社群运营思维,凝聚梦想!

互联网 hr是一个互联互通的商业民主时代,是一个基于大数据的知识经济时代,是一个开放、共享的“有机生态圈”时代。

本课程旨在实现新常态下明其道,择其法、优其术、利其器。


课程目标

本课程通过对互联网 hr新常态解析,从人力资源管理瓶颈入手,阐释了破局之道. 定位之法,并结合企业发展实际提出人力资源管理者影响力提升的六感训练,六大实战技术,人力资本管理的新常态思维,为人力资源管理者提供系统了解人力资源影响力,清晰人力资源管理者角色定位,明确人力资源价值,并为提升人力资源工作提供可借鉴的方法与技巧,以提高人力资源管理者认知,实现互联网 时代人力资本的增值。让管理者清晰在互联网 hr新常态下实现以下目标:

● 颠覆传统人力资源管理思维,掌握互联网 hr的选用育留新思维;

● 培养员工用户思维,用工驱动员工,实现hr管理的颠覆式推进;

● 剖析传统人力资源体系的痛点,体验互联网 hr的操作体系功能设定,服务理念、平台运营思维;

● 实现客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值,提升组织的效能。

● 实现互联网 生态网、关系网,感情网三网合一,人力资本增值,提升核心竞争力。


课程时间:2天  6小时/天

课程对象:公司中、基层人力资源管理人员

课程方式:启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏


课程大纲

课程导入:人之初,性本善……一切从人说起……

导言:员工的幸福感的引擎……解密企业人力资源幸福感提升密码,提升企业人力资源管理者软. 硬实力之道、法,术、器……


第一讲:信息瓶颈——显而易见的显而易见领域

新常态下企业人力资本缺失的原因分析

一、关注互联网 人力资源的异端环境

1. 环境压力

企业生存的新常态环境分析

1)人事管理“中毒说”

2)新旧经济发展对比,行动大于思想

视频分析:刻舟求剑故事分析

2. 资源制约

1)“洋奶妈”能走多远?

2)人力资源软实力缺失之殇?

3. 文化缺失

1)企业生存之道

2)文化缺失不是软骨病,而是精神病

案例:我们的信仰到底是什么?

4. 创新疲软

1)企业到底如何创新?

2)创新源泉

案例分析:思维方式——生存结构——遮蔽效应。

5. 战略茫然

1)影响力如何塑造?

2)路在何方?

案例:人力资源管理存在“失落感”的原因??

二、互联网 人力资源管理的换系统与打补丁思维

1. 传统人力资源的讲的六大平衡与六定原理分析

1)六大平衡系统,平衡vs不平衡

2)六定原理模型,确定vs不确定

3)不平衡与不确定原理

传统:目标——制度——绩效——奖惩

互联网:使命——需求——标杆——荣耀

2. 大公司和小公司的人力资源博弈?

1)计划与进化

2)封闭与开放

3)平衡与非平衡

4)控制与失控

案例分析:苏宁电器与国美电器,京东竞争与淘宝. 腾讯之争。

三、新常态下效能和效价理念的理解

1. 新常态下的新经济关注的缘起

1)农业经济发展的家文化——情感与使命——人

2)工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事

3)互联网 环境下平台文化——链接与体验——效能与效价

2. 新常态的互联网 人力资源思维

1)关注功能六定转换为关注价值;

2)关注服务技巧转换为关注体验;

3)关注平台链接转换为关注增值。


第二讲:理解破局——显而易见的隐而不见领域

人力资源管理是企业核心生存之道

一、企业人力资源管理之道

案例:阿里巴巴的人力资源价值观?

1. 企业人力资源价值源泉

1)打开价值黑匣子,人力资本是企业商业核心价值——员工的幸福感觉!

2)核心不变,时刻在变

案例分析:见识vs常识vs知识

2. 未来生存思维

1)企业未来的价值在哪里?

2)企业创新速度vs顾客需求速度

3)小米速度带来的参与感三原则?

二、新常态下人力资源管理六感训练

1. 新经济、新常态下员工的四化发展趋势

1)生活多样化

2)物质丰富化

3)文化单调化

4)精神荒漠化

2. 如何让员工感觉幸福的要求

1)一个爽字了得

2)拿什么给他感觉

3)敬天爱人的哲学思维

案例分享:20年后回访当初幸福之人,结果带来的思考

3. 互联网 人力资源管理须提供四重快乐!

1)生理快乐

2)社交快乐

3)精神快乐

4)思想快乐

4. 新常态下人力资源管理隐而不见六感训练

1)安全感;

2)存在感;

3)参与感;

4)归属感;

5)成就感;

6)荣耀感;

案例分享:海底捞员工的六感的体验。


第三讲:智慧定位——隐而不见的显而易见领域

企业人力资源管理创造价值法则

案例导入:从历史发展角度探讨人力资源管理者定位。四象限分析定位图。

一、组织金字塔结构

高层-中层-基层

二、人力资源管理者认知模型

1. 人力资源功能

2. 人力资源服务

3. 人力资源平台

三、习惯决定性格,性格决定命运

1. 诚信

2. 沉稳

3. 细心

4. 大度

5. 胆识

6. 积极

7. 担当

分享:谈谈责任与使命的认识,人力资源管理者的责任和使命是什么?

四、从乘客到司机转变——做好的七个转变

1. 在工作内容上,从做业务到做管理

2. 在实现方式上,从野牛型到野雁型

3. 在工作方式上,从个性化到组织化

4. 在人际关系上,从感情关系到事业关系

5. 在目标上,从个人目标到团队目标

6. 在工作力度上,从守城到变革

7. 在管理方式上,从指挥到授权

案例游戏:上山

五、性格决定命运,文化决定方向

企业文化制胜之道,优秀DNA传递,管理者文化传递的先锋!

六、从个人贡献者到成就组织效价的角色转化之法

1. 人力资源价值法则

1)战略适应法则

2)人岗匹配法则

3)对事不对人法则

4)不断学习法则

1)协调冲突法则

6)和谐共赢法则

2. 人力资源价值塑造新趋势

1)从同素到异构

2)从产品到人品

3)从规模到法则

4)从竞争到共赢

5)从利润到价值


第四讲:崇敬人本——隐而不见的隐而不见领域

企业人力资本价值效能提升之术

一、人力资源管理的提升

1. 人力资源管理提升之术

1)系统的知识才是人力资本,资本才能增值

2)整合式学习:优化知识结构

3)赶超式学习:轻取竞争优势

4)反思式学习,实现自我超越

5)研制式学习,运用管理工具

2. 人力资本增值的基础

1)固化于制

2)内化于心

3)外化于行

4)转化于果

二、人力资源管理效能和价值提升新常态

1. 价值创造无边界,员工与顾客共创价值!

案例:小米的100位残粉的效价!

不能共享,因为没有打动,

案例:hr微波炉加热与电路加热法。

2. 大数据人力资源决策与效能计量管理

案例:互联网 五维结构的人力资源盘点价值!

1)数量

2)成本

3)结构

4)价值

5)趋势

思考:基于人力资本增值的动态优化配置系统,实现职位管理与能力管理系统的有效监测管理。

3. 去中心化与员工自主经营与管理

1)核心非核心,小人物也能创造大贡献

2)客户与用户思维,

3)学会使用基站优势

案例分享:中国的电信的阿米巴引入的思考

4. 情感链接、互动沟通,提升人才价值体验

1)组织的三个发力点

2)营造环境,优化组织性能

3)善用流程,规范组织运行

4)正视矛盾,解决组织冲突

5)解决冲突的六项策略

6)情感融通,融洽人际关系

7)文化快乐, 学会讲故事传递快乐!

案例分析:互联网思维:育人:用学习者推动学习者!京东的标杆思维

5. 精准选人、构建人才全面发展系统,打造人才供应链

1)基于岗位人才体系构建思维

2)基于战略人才继任者计划

3)基于人性的互联网增值供应链

6. 从周期激励变为全面认可激励

案例分析:激励的强制拆迁,异地再造思维。

1)用工作去激励员工  

2)人类需求发展三重境界分析

3)激发员工内在的价值创造潜能,全面提升人力资源价值创造增值

7. 人才企业所有制vs价值创造圈所有制

1)从企业忠诚变职业价值忠诚,

2)以人才为本变转为以核心竞争力为本

8. 人力资本与货币资本共治. 共享. 共赢

1)绩效是检验推行效果的根本标准;

2)基于客户价值量化人力资源价值创造;

3)动态式计划,确保达成目标;

4)复盘式总结,推动持续改善;

5)共赢:承诺到位,执行变成自行;

6)竞赛管理,让团队进入“巅峰状态”

分享:承诺—标杆—竞赛—激励

构建人力资源效能对标管理体系,加速人力资源效能提升;

9. 跨界思维,构建人力资本价值网

1) 与众不同 创新思维

创新vs创造vs链接,基于信息化的知识共享与协同体系,放大人力资本效能

2)利用碎片时间参与企业微创新与持续改善

人力资源跨界思维的“和田十二法”

实操方法:先“自由组合”;再“适当调整”;后“持续监督”

3)不求人才所有,但求人才所用;

人力资源共享服务平台与人力资源外包服务体系整合

4)建立人力资源效能评价指标体系,提升人力资源效能管理绩效。

第五讲:发展共赢——亘古不变的显而易见领域

互联网 高绩效人力本管理价值塑造

1. 一个核心

绩效为王,共创、共享、共治的人力资本价值

2. 两个平衡

软、硬实力平衡

3. 三个层级

喜欢、信任、依赖

4. 四个纬度

技能、行为、形象、道德

5. 五个忠告

小、稳、强、大、久

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