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人文营销策划绩效倍增

课程简介
课程大纲

人文营销策划绩效倍增

发布日期：2012-12-16

242

课程对象

中层干部, 基层主管

课程收益

老师介绍

余老师

常驻地址：
擅长领域：余先生拥有企业发展战略规划、物流规划和优化、生产效率提升、流程再造、六西格玛、精益运营管理等方面的项目经验。他所领导的项目曾经获得“GE最佳6SIGMA项目”、“爱立信优秀员工”、“PHILIPS质量奖”和“国家电网优秀项目奖”，帮助企业培养了上百名绿带和项目经理。他尤其擅长诊断式咨询服务，帮助企业解决了众多疑难杂症，深得企业欢迎。
详细介绍：商务总监、高级咨询顾问。余先生有14年的工作经验，咨询行业5年经验。曾长期任职于爱立信、通用电气(GE)、阿尔斯通、毕博管理咨询等多家世界知名五百强公司，历任设备工程师、生产经理、质量经...

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人文营销策划绩效倍增

发布日期：2012-12-16

242

课程大纲

　　中国环境下生存和发展的企业，欲绩效倍增，需从企业发展人文营销的角度系统思考。
　　（企业人力资源平衡，软硬件文化环境谐调，实战营销提升与提炼；）
　　对企业人进行系统梳理和引导，通过人性谐调,心态素质的转换,行为惯性效益改善，达到绩效快速倍增的目的。
　　（中国企业经营传统沉淀决定了企业发展需要从系统上考虑解决企业绩效发展痼疾问题，也是中国企业现阶段发展的惯性使然与宿命所致）
　　1.企业人力资源平衡问题；
　　大多数企业由于对人力资源的理解程度的不同，对内部衔接性的人认识不足,致使企业高层对待人力资源重要程度千差万别，大多数企业人力资源并未与企业的发展战略相匹配，多数企业的人力资源功能定位在，传统人事管理的层面上；对于人力资源六大模块的操作功能缺乏有效衔接，导致企业人力资源缺乏整体呼应，企业为招聘而招聘，为绩效而绩效的现象，十分突出，运作流程不能支撑企业的绩效管理，需要从源头上进行综合治理与调整。
　　2.企业缺乏软、硬性文化辅导技能；
　　（是企业绩效低下的主要原因之一，需要倡导符合现代人性发展向往的系统机能，和操作愿景）
　　中国企业由于制度文化体制观念的缺失，致使企业管理层在经营观念上对企业文化促进企业良性发展存在颇深的误区，个人英雄主义和固有的权谋文化在一定程度上，严重阻碍了企业的发展，发展中的企业需要根据所处发展阶段，文化背景和价值观，经营理念，塑造符合企业绩效倍增的运营模式，以增强企业经营良性氛围为策略，促进硬件体制的竞争力，从根本上转变企业职工对绩效管理的根本看法，由员工怕绩效评估、憎恶绩效评估到爱绩效考评的观念转变，以职业生涯发展实现共赢的策略，带动企业的绩效发展。
　　3.缺乏实战操作，不能有效促进绩效增长：
　　从实战营销的角度来看当今企业的经营实操水平，中国企业目前对于营销的理解，停留在局部上，没有整体实用意识，停留在理论阶段，实践能力欠缺，传统的营销等于市场，对于营销规划与策略缺乏使用技能和技巧，积淀的能力多在外部运作，缺乏内部运用的意识和行为，运作手法不能抓住核心，关联效应薄弱，在全员素质相滞后条件下，相互缺乏有效承接配合能力又缺乏相互间沟通协作能力，缺乏实践示范操作模式，标杆效应，对于提倡的理念，知不明细，没有流程做不到，不能落地生根，真正起到解决实际问题作用，需要标准，辅助实施，依样划瓢效果。
　　4.绩效问题的由来
　　企业员工提到绩效考评，战战兢兢的，如临深渊，大多数企业为什么会出现这种状况，深入调研发现，企业对于绩效发展的解读，存在理解的偏差缺乏客观长期积累所致，沉淀的痼疾，在本土权谋文化治理下，绩效考评成了人治的帮凶、排除异己手段，违背了绩效管理的本质和真正的出发点，企业绩效发展的问题，是企业系统观念转变找核心力改革的转变问题。
　　二.企业面临的主要绩效问题
　　1.销售收入逐年增加，但利润确没有同步增加，企业的盈利并没有随着公司规模的扩大而扩大
　　（1）老板疲于应付公司日常事务，没有时间和精力思考公司长远发展问题
　　（2）员工的能力难以适应企业快速发展的需要，很难吸引和保留优秀的员工
　　（3）员工的观念难以改变，缺乏学习意识和创新精神
　　（4）出了小问题，没人汇报，出了大问题，互相推诿，老板精疲力竭
　　（5）业务办理效率越来越低，经常出现同样的差错，客户满意度降低
　　（6）员工的积极性和主动性逐渐减弱，没有了创业初期的激情
　　（7）财务管理混乱，老板对公司实际资产、权益、盈利情况心中没底
　　2.不进行绩效面谈,面谈流于形式.有了问题才进行绩效面谈
　　（1）考核的目的不明确，不知道为什么要考核
　　（2）考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果
　　（3）考核结果无反馈，绩效管理无闭环。
　　（4）对考核者缺乏监督机制，部门各自为政。
　　（5）暗箱操作，考核过程形式化
　　3.绩效考核与企业实际发展脱节，体系缺乏系统支撑。
　　（1）缺乏整体协调性，部门间相互不能兼顾。
　　（2）内容名目繁多，员工绩效报表凌乱，没有主次。
　　（3）KPI不明确，考核没有重点
　　（4）内容与企业文化相悖，缺乏价值支持
　　（5）高层支持力度缺乏，中层沟通不畅，基层不互动
　　（6）绩效考核没方向，考核目标不明确。
　　4. 绩效管理的深层原因
　　（1）公司发展，未考虑行业利润逐渐降低情况下，如何发展的问题
　　（2）部门职能划分不合理、岗位职责不清晰
　　（3）公司组织架构不适应企业发展和外部环境变化的需要，造成管理低效
　　（4）规章制度不健全，执行不力
　　（5）业务流程没有优化，导致业务出现差错几率增加
　　（6）激励作用缺失，未体现薪酬内外部公平，工资奖金没少发，大家仍然不满意；
　　（7）缺乏系统的培训，员工思想观念、业务能力跟不上企业的发展需要
　　（8）缺乏考核体系或考核失去效用，没有激励业绩优秀者、鞭策业绩低下者
　　（9）公司缺乏预算管理，经营目标不明确或者不合理
　　（10）公司核算体系存在缺陷，实际数字不能反映真正业绩
　　（11）公司信息体统建设滞后，不适应企业发展需要
　　三、提高绩效考核效果的对策
　　1.系统解决方案
　　（1）应有清晰发展战略，有明确发展目标和思路
　　（2）应有健康的企业文化，积极向上组织文化能形成凝聚力。
　　（3）设计合适组织结构，包括结构本身设计和运行制度设计。
　　（4）运行制度规范化设计、人员和激励设计的内容，
　　（5）对事情是流程问题，对人而言，是约束和激励问题。
　　（6）需要不断修订各种组织制度以适应企业新的发展。
　　（7）制度贯彻执行需要高素质员工来支撑，人才培养开发成为公司经营重点
　　（8）财务管理是公司重要一个环节，将预算、成本、核算、分析控制等做好，保持长久竞争力。
　　（9）信息化建设是信息社会对企业提出的新要求。
　　2.绩效管理的硬性原则
　　（1）明确绩效考核的目的及原则
　　（2）制定客观、明确的考核标准
　　（3）选择科学合理的考核方法
　　（4）澄清员工对绩效考核的模糊认识
　　（5）让评价体系成为价值创造、分配体系的中介
　　（6）公开化和及时反馈的原则
　　（7）考核主体多样化
　　（8）建立考核申诉制度
　　3.绩效管理的软性手法
　　（1）按照《绩效评估表》中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；
　　（2）面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏
　　（3）必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的评估
　　（包括定性和定量），
　　（4）先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论；
　　（5）留有时间让下属申辩，注意聆听和引导
　　（6）关注未来，关注绩效的改进。
　　（7）简明扼要。
　　准确、清晰、不模棱两可。
　　定性和定量并重。
　　不要过多地解释和说明。
　　利用事先设定的目标和绩效标准评价。
　　（8）商讨下属不同意的地方
　　从看法相同或相近之处开始
　　不要辩论
　　共同制定绩效改进计划
　　根据员工兴趣安排相应工作
　　员工性格与岗位的适应性
　　是否感到公平
　　公司的激励合适制定
　　公司考核体系的影响
　　工作环境
　　是否有相应的培训及培训的效果
　　四．绩效操作方法
　　方法一：表达数据，澄清疑惑
　　案例1，背景：酒店顾客交待服务生 “请马上给我送一包针线，我要用”
　　案例2，背景：西餐厅里，客人交待服务生 “牛排嫩一点。”
　　方法二：反馈行为，澄清疑惑
　　案例3，背景：在办公室女同事男同事对话
　　方法三：反馈可观察到的数据和量化的差距，澄清疑惑
　　案例4，背景：上司对绩效未达标的下属评估
　　方法四：表达管理者想要的行为和行为结果，澄清疑惑
　　案例5，背景：主管到工作现场检查工作
　　方法五：反馈数据和量化差距，同时表达想要的量化行为结果
　　案例6：背景：上司给下属的绩效评估
　　结语;管理者要避免以上的无效行为，说话之前问问自己四个问题，我想要看到的具体行为是什么？我期待得到的具体结果是什么？要求表达了需求吗？判断有数据支持吗？
　　一）管理者是否反省过自己的思维绩效和语言绩效？我究竟想要看到的具体行为是什么？我期待得到的具体数据结果是什么？
　　二）制定KPI的SMART原则
　　S代表具体(Specific)，M代表可度量(Measurable A代表可实现(Attainable)，　R代表相关性(Realistic)，T代表有时限性(Time bound)，
　　1）鱼骨图法，例如通过这方法来分解客户满意度指标：
　　2）价值树法，例如通过这方法来分解利润指标：
　　三）对话：“3+1”对话解决方案
　　(绩效管理体系设计成业绩目标对话、业绩辅导对话和业绩评价对话三步走的对话过程，外加一个控制环节, 记录员工的绩效，做绩效文档
　　确立绩效目标主要应从以下几个方面进行考虑：
　　1.）员工本年度的主要职责是什么？
　　2）.员工为什么要从事他做的那份工作？
　　3）.员工完成任务时有哪些权力？
　　4）.哪些工作职责是重要的，哪些是次要的？
　　5）.员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？
　　6）.如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目？）。
　　7）.经理如何判断员工是否取得了成功？
　　8）.经理如何才能帮助员工完成他的工作？
　　9）.员工是否需要学习新技能以确保完成任务？
　　10）员工和经理在年中就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工作进展的新情况和防止出现问题？)
　　四）绩效目标一定是直线经理和部属员工共同制定的，人力资源经理代替不了这个工作。每个部门都是一个具体的绩效管理单位，直线经理是这个单位的主要绩效负责人，对部属员工的绩效承担主要责任和直接的责任，只有直线经理有权对与下属就目标达成共识并进行考核。就是说，

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