课程大纲 

引言：人力资源管理的发展

人才思维

新时期人力资源管理的三个基本假设

构建战略人力资源管理系统的三个维度

案例：业务经理接私活的解决措施

底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本

人力资源管理中选人的能力观与道德观

向认知要利润：辩证思维、系统思维、战略思维

人才招聘

甄选：结构化面试和非结构化面试

向选拔要利润：面试的信度与效度辨析

策略：转移式提问与借助三方评价获取动机

克莱因列表：你成功实施的项目与变革

辨识：失败案例包装为成功案例 组织能力包装为个人能力

工作中决策者如何观人：八观九验

人才培训

人力资源管理的两条主线：组织工作系统 人的行为系统

研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论

人力资源开发：质性与定量维度的发挥优势

向开发要利润：职业化行为四要素

冠军之路：用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性

组织建设：赋能00后 提高新生代下属责任心

人才绩效

绩效管理的目标核心与试运行机制

绩效管理的两个原则：战略相关性原则  可测量性原则

行动策略：实施绩效管理的三大关键

案例：KPI与OKR适用分析  引领指标和滞后指标的行动设计

向用人要利润：管理服从经营 经营服从战略

绩效奖金池：绩效与销（产）量、利润率、回款率的链接

人才领导

权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

形而上学与形而下学研究维度的管理实践

人力资源管理策略之信赏必罚：赏罚有度 张弛有度

宽严有度：人性善恶共存 管理恩威并施

权变认知：人力资源是科学和艺术和经验的结合

向权变要利润：基于高层管理型态的权变分析

人才激发

向机制要利润：“义”与“利”在人力资源管理中的运用

人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平

案例：今年的季度奖和年终奖怎么发？

薪酬管理实务：薪酬合规与高管年薪设计

基于案例研究的理论构建：新时期人力资源重要命题

基于实证研究的理论验证：第五要素与组织文化归 属

工具资料、课后作业、复盘计划