您好,欢迎来到诺达名师!
客服热线:18898361497

当前位置: 首页 > 公开课 > 劳资关系 > 低效不胜任工作与单方解除风险及协商解除面谈沟通技巧

低效不胜任工作与单方解除风险及协商解除面谈沟通技巧

培训对象: 企业人力资源部门专业人士及企业法务部门专业人士

课程目标: 防范员工关系管理中的法律风险,避免劳资冲突,建立和谐劳动关系

费用说明: 3500元/人

咨 / 询 / 热 / 线 18898361497

在线咨询

低效不胜任工作与单方解除风险及协商解除面谈沟通技巧所有班级

温馨提示:为了保证课程质量,每期报名人数有限,需提前预约。点击预约

低效不胜任工作与单方解除风险及协商解除面谈沟通技巧课程介绍

培训内容:

**部分 单方解除操作实务技巧

一、解除管理疑难问题及应对操作实务技巧

(一)试用期解除

1、试用期无法达到公司要求,能否延长试用期?

2、如何证明员工不符合录用条件?录用条件如何固定?

3、不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?

4、试用期内不符合录用条件与不能胜任工作是一回事吗?

5、试用期内泡病假,公司能否以不符合录用条件解除合同?

6、轻微违纪能否视为不符合录用条件?

7、试用期间解雇新员工的程序有哪些?

(二)严重违纪解除

1、严重违反规章制度中的“严重,如何界定?

2、重大损失中“重大”的合理界定?

3、规章制度中未列举的行为能否以严重违纪为由解除?

4、不服从工作安排类违纪解除与风险防范

5、打架斗殴暴力行为类违纪解除与风险防范

6、不诚信行为类违纪解除与风险防范

7、 违反请假流程类违纪解除与风险防范

8、利益冲突类违纪解除与风险防范

9、员工被行政处罚的违纪解除与风险防范、员工经常违纪,但都不严重,能否解除?

10、警告多少次、旷工多少天才可以达到解雇条件?是否允许“累犯”加重制度?

11、如何**内部调查固定违纪行为?

12、其他无法定性的违纪行为案例详解

(三)客观情况发生重大变化解除

1、如何界定客观情况发生重大变化?是否满足此项条件即可立即解除?

2、岗位撤销、部门撤销、业务外包属于“重大变化”吗?

3、协商变更合同的范围有哪些?

(四)合同到期终止

1、合同到期前员工开始休病假,如何应对?

2、合同到期时已符合无固定条件,如何应对?

3、合同过期,单位还能终止合同吗?

4、员工退休但不符合领取退休金条件,能终止吗?

5、合同到期,未提前30天通知员工,如何应对?是否需支付代通知金?

6、合同终止后,员工说终止前已怀孕,要求回公司上班,如何处理?

7、合同期满但医疗期未满能否终止合同?

二、离职管理中疑难问题及应对操作实务技巧

(一)员工离职(主动及被动)

1、员工提出辞职后30天通知期内,要求撤销辞职,如何处理?

2、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期?

3、员工提出辞职,公司能否要求其立即离职,不要30天通知期?

4、员工提出辞职,公司能不批准或延期批准吗?

5、合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资?

6、员工辞职未提前通知造成公司经济损失,公司该如何处理?

7、员工不辞而别,尚未发放的工资公司能否不予发放?

8、员工**短信、微信、邮件、口头提出辞职有效吗?

9、员工辞职后发现怀孕,能否撤销辞职?

10、因员工过失解除,是否需要提前通知,解除时间如何约定?

(二)离职交接及补偿金

1、员工不来上班、不请假也不交辞职,可以认定员工自动离职吗?

2、离职时不办理工作交接,不交回电脑、手机等公司配备物品,如何应对?

3、员工拒绝签署离职证明、解除通知等离职文件如何对应?

4、员工拿了公司的竞业限制补偿金,仍去竞争对手公司就业,如何应对?

5、员工违反竞业限制协议,支付违约金后是否可以继续在同行就业?

6、用人单位可以扣押劳动者物品或扣留工作奖金吗?

7、离职解除协议是否必须明确经济补偿金数额及支付程序?

8、公司单方调整员工工作岗位或变更职位,员工能否解除合同,并要求经济补偿?

9、经济补偿金包括加班费、高温费吗?

10、经济补偿金是否还需分段计算?如何适用封顶条件?如何计算违法解除赔偿金?


第二部分 低效不胜任员工解除及合法调岗调薪操作实务

一、“不能胜任工作”的事实查明与法律判断

1、员工不能胜任工作的政策法规

2、员工不能胜任工作,哪些角度可以证明?

(1)“工作内容”与“工作岗位”

(2)岗位职责

(3)绩效成果

3、员工不能胜任工作,哪些证据可以证明?员工手册、劳动合同、绩效合约

4、员工不能胜任工作与“严重失职、造成重大损失”的异同

5、员工不能胜任工作与严重违规违纪有何异同?违纪与失职的界分

6、不胜任工作与客观情况变化的界分

7、失职、不胜任、不符合录用条件的界分

二、绩效考核管理与“不能胜任工作”

1、劳动关系管理体系与法律合规管理体系的融合:用管理的方法解决法律问题,用法律的方法解决管理问题

2、绩效考核的经营价值与法律意义

3、绩效管理与企业用工自主权

4、如何设计绩效考核制度?

(1)绩效考核的法律意义

(2)考核方法的选择

(3)考核指标的设计

(4)考核周期及流程

(5)值得注意的八大要点

5、 对特殊员工(怀孕、工伤、患病等)考核的注意事项?

(1)怀孕女职工的考核

(2)工伤职工的考核

(3)患病职工的考核

(4)对解除劳动合同的限制

6、能否根据绩效考核结果直接认定员工“不能胜任工作”?

7、绩效面谈:客观指标与成果,主观判断与评价,理性分析与讨论,改善建议与行动计划

8、考核结果:员工拒绝签字怎么办?员工提出异议、申诉怎么办?

三、对“不能胜任工作”员工的培训管理

1、培训目标

2、绩效改进计划(PIP)等于培训吗?

3、绩效改进计划(PIP)的流程与风险点

4、培训内容:不能胜任员工的培训应当达到何种标准?

5、培训方式的选择:脱产培训、在职培训、网络培训、主管带教

6、培训期间可否不发工资、减薪?

7、员工拒绝接受培训怎么办?能否给予违纪处分、调整工作岗位等?

8、如何证明员工接受过培训?培训通知、培训协议、培训签到表、培训纪录、培训照片、录音录像、复盘报告等

9、如何证明员工经过培训之后仍然不能胜任工作?

10、 员工对评估结果拒绝签字的如何处理?

四、对不能胜任工作员工的调岗、调薪处理

1、劳动合同、员工手册中约定企业有权单方调整员工的岗位、劳动报酬,是否有效?

2、调岗调薪合法性、合理性的判断原则

3、对员工调岗调薪,必须要获得员工本人同意吗?

4、企业可以调岗的11种法定情形是什么?协商一致调岗、用工自主权调岗、医疗期满调岗、工伤致残后安排适当工作调岗、不胜任工作调岗、女职工三期调岗、女职工更年期综合症调岗、职业禁忌及健康损害调岗、脱密期调岗、经营或组织架构调整情形下的调岗、推定认可调岗

5、员工不能完成岗位的平均工作量,企业就有权调岗吗?

6、向员工发出调岗通知后,员工拒绝确认、拒不到岗如何处理?

7、企业可以调薪的3种法定情形是什么?协商一致调薪、法定调薪、**民主程序修改薪酬福利制度

8、工资组成项目的调整,是否也要获得员工同意?

9、企业能否根据经营状况、员工个人绩效进行调薪?

10、绩效奖励计划的设计与优化

11、不能胜任工作员工的绩效奖金支付:项目奖金、月度奖、季度奖、半年奖、年终奖

12、企业**“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式调岗、调薪是否可行?

13、向员工发出调薪通知后,员工拒绝确认怎么办?有何法律风险?

14、工资总额未变的情况下调整各工资项目的数额是否属于降薪?

15、将每月固定工资制改为部分固定(底薪)加部分浮动(绩效工资、提成工资)工资制是否属于降薪?

16、降薪的规章制度或者决定下发后,员工是否可以立刻以用人单位克扣工资为由被迫解除合同?

五、“不能胜任工作”员工的解除技巧及注意事项

1、不胜任解除

2、如何认定及证明不胜任工作?

3、员工不能胜任工作,公司能否单方调岗?调薪?

4、如果员工拒绝调岗,拒绝到新岗位工作,要如何处理?

5、对于不胜任,劳动合同或员工手册中是否有明确规定,是否告知员工?

6、以“末位淘汰”为由单方解除是否合法?

7、如何应对对考核结果客观性的质疑?

8、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点

9、与不能胜任工作员工协商解除劳动合同的优先选择

10如何合法的解除不能胜任工作员工?

(1)实体合法

(2)程序合法

(3)各阶段的证据充分、有效

(4)相关文件有效送达

11、企业能否**“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同?

12、企业解雇不能胜任工作员工,既未提前30天通知也未支付代通知金,是否违法?

13、对不能胜任工作员工解雇处理方式的调整、转化:由无过错解雇转为过错解雇

六、对特殊员工(试用期、三期、工伤、患病等)绩效考核、调岗调薪、解雇处理的注意事项

1、试用期员工:录用条件的约定、试用期内怀孕、试用期内频繁请病假

2、三期(孕期、产期、哺乳期)女员工

(1)单位能否对孕期、产期、哺乳期职工进行调岗调薪?、

(2)因女职工“孕期”原因调岗应具备什么条件?

(3)员工“孕期”不胜任工作是否可以调岗,工资如何支付?

(4)客观情况发生变化是否可以调整三期女职工岗位?

(5)女员工休完产假回来公司能否调岗?原岗位已经安排其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,企业该如何做?

3、工伤、职业病员工、患重病员工

七、劳动关系管理中的证据思维与证据固化

1、劳动争议案件的举证规则:举证责任的分配、倒置

2、劳动争议案件中的常见证据:当事人陈述、书证、电子数据、视听资料等

3、什么样的证据才是有效、具有可操作性的?

(1)劳动争议案件常见的证据

(2)证据的效力

4、有效证据的收集方法及实操技巧

(1)证据收集贯穿人力资源管理的整个流程

(2)重要的人力资源管理文件应及时取得员工签名并保留纸质文档

(3)人事档案至少在员工离职后保留两年

5、如何事后取证?

(1)在处理前让员工书面检讨或陈述事情经过

(2)谈话的录音与录像


第三部分:离职员工谈判沟通技巧

三、协商沟通疑难问题及应对

1、常见沟通误区

(1)常见谈判预案有哪些?

(2)如何**大限度预判谈判结果?

(3)谈判中的常识性误区有哪些?

(4)如何准备协商解除文本?

(5)法律在谈判中有何作用?

2、沟通人员及时间、地点

(1)谁是**合适的谈判代表?

(2)如何组建谈判团队?

(3)需要提前了解员工哪些方面?

(4)选择哪一工作日和哪个时间段?

(5)沟通地点如何选择?

3、协商谈判清单

(1)必备协商谈判清单有哪些?

(2)话术有哪些?准备几套合适?

(3)必要的授权文件有哪些?

(4)必要的谈判设备有哪些?

(5)安保/过激行为应对措施有哪些?

4、面谈话术及谈判情景实务操作技巧

(1)遭遇员工对抗,如何应对,有何话术?

(2)遭遇员工威胁,如何应对,有何话术?

(3)员工谈判时录音,如何应对?

(4)员工要求过高,并质疑你没有决策权时如何应对?有何话术?

(5)如果谈判谈成,如何避免员工反悔?

Baidu
map
点击在线咨询 在线咨询 电话咨询 电话咨询

咨询热线:

18898361497

扫二维码 扫二维码 二维码 返回
顶部