【课程大纲】

一、严控用工增量 盘活用工存量

1、中国经济发展阶段与人力资源策略

2、企业盈利能力由规模向质量倾斜

3、薪酬杠杆撬动的企业良循环与恶循环

4、势有顺逆，术有奇正

（1）借机扩张

（2）转型升级

（3）决定关闭

（4）策略搬迁

（5）成本优化

（6）减员增效

5、严控用工增量

 （1）加强用工计划管理

（2）以内部盘活为主

（3）强化定员编制管理

   6、弹性用工思维

（1）核心员工

（2）一线外围员工

（3）二线外围员工

（4）临时聘用员工

7、企业减员的路径（重点）

（1）减少不合格员工总人数

（2）减少劳动关系用工总人数

（3）增加优秀员工人数

8、减少员工总人数的方案

（1）灵活工作时间

（2）内部招聘

（3）重新分配工作

（4）提升工作效率

（5）员工技能发展

  9、优秀企业稳健的人才供应链

案例1：企业面临困局状况解析

案例2：老板与员工付出勇气矩阵案例解析

演 练：课堂设计本公司人力资源调整策略

二、OD组织发展 优化岗位设置

1、OD是怎样工作的

（1）组织定义及组织管理

（2）组织分析与组织诊断

（3）组织学习与组织变革

2、工作分析的内容

（1）岗位目标与部门职责

（2）岗位设置依据

（3）岗位工作结构

（4）岗位工作强度分析

（5）岗位工作量分析

3、岗位设置需遵循的原则

4、精简机构具体方法

5、机构臃肿来自三个方面的障碍

 （1）盲目扩大

 （2）缺少独当一面的人才

 （3）没有绩效量化

6、流程优化的方向

（1）消除非增值活动

（2）任务整合

（3）简化活动

（4）重排环节

（5）增值环节

（6）任务流程自动化

7、定编应考虑的因素

案例1：为什么有的企业越减人越多

案例2：标杆企业岗位优化案例赏析

演 练：以本公司组织架构为例，提出岗位调整建议

三、建立素质模型 选对合适人才

1、选对人，事在人

2、选错人，事与愿违

3、胜任力模型解读

 （1）学过什么

 （2）做过什么

（3）做成果

（4）怎么做的

（5）意愿动机

（6）价值观

4、胜任力钻石模型

 （1）刚性要求

 （2）应知应会

 （3）综合技能

 （4）职业态度

 （5）特别加分项

5、人才基因密码解读

案例1：员工素质与绩效的关系---投入产出模型

案例2：人岗匹配卓越绩效模型解读

课堂演练：各级各类人才画像

   

四、优化薪酬设计 高工资低成本

1、加薪不是劳资双方的“零和”游戏

2、理想的人工成本分析模型

（1）高人均工资成本

（2）高投入产出系数

（3）低人工成本含量

3、加薪方案的三个关键点

（1）薪酬具有竞争性

（2）加薪具有可持续性

（3）不挤压公司利润

4、高工资低成本的应用流程

（1）明确选人标准

（2）精准评价人才

（3）请不合适的人离开

（4）对合适的人高激励

（5）发挥全面薪酬激励体系作用

（6）优化组织流程、精简冗余人员

5、奖金如何分配

 （1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配

（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

（3）绩效奖金分配

（4）基于部门业绩的个人业绩配比

（5）绩效考核结果的综合应用

6、薪酬如何调整

7、薪酬制度的发布

案例1：某公司薪酬制度案例赏析

案例2：某公司企业降本增效方案节约成本开源节流方案

演练：结合本公司实际设计出降本增效方案

五、设计多元用工 不求有只求用

1、对劳务派遣**新立法的解读

2、劳务派遣协议的内容

3、劳务派遣协议的解除与派遣用工退回

4、劳务派遣用工模式给企业带来的利弊

   5、劳务外包与劳务派遣的区别

6、劳务外包的管理

7、业务内包—内部合伙人计划

8、非全日制用工

9、在校实习生

10、退休人员用工

11、双重劳动关系人员

案例1：某公司使用劳务派遣用工模式风险规避

  案例2：劳务外包的素质模型设计

演 练：设计人力资源风险排查清单表

六、人员有序退出 妥善安置冗员

1、与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工

2、减员方案经验分享

（1）停止招聘

（2）自然淘汰

（3）整个部门减员

（4）强制比例减员

3、人员调整分流措施

4、减员对象顺序

5、不得减员对象

6、把合适的人放到合适的岗位上

（1）人岗匹配，员工做得出色

（2）动机满足，员工干得开心

（3）员工长期胜任

（4）持续为企业带来利润

7、员工安置的操作程序

案例1：法律依据：《劳动法》第26条第3款

案例2：某公司员工妥善安置案例解析