一、 打造建立员工为自己而做的管理机制

1. 民营企业生存现状与变革管理

2. 华为公司主动创新、主动变革之路

3. 马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示？

4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？

5. 现场练习：要什么能够让你爽？（老板分组、员工分组、结果对照）

6. 什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？

二、 绩效管理为什么不产生绩效？

1. 现场诊断：公司当前绩效管理的有效性

2. 案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？

3. 老板为什么要坚持考核？中层为什么不愿考核？基层为什么反感考核？

4. 应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷；

5. 薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法

6. 企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚？

7. 员工想要加薪凭什么？

8. 怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪

三、 融合式绩效薪酬体系构建五步法

1. 融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬；

2. 融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式；

3. 五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段 

4. 课堂练习：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标．

5. 指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)

6. 课堂练习：部门指标寻找

7. 案例分享与

² 销售总监融合式绩效薪酬设计方案 

² 人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案

² 生产主管融合式绩效薪酬设计方案 

1. 长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板？

² 超短板考核模板设计

2. 融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比

四、 融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点

1. 关键点一：目标设计

² 案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；

² 为什么“1”事无成？ 

² 对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法

2. 关键点二：奖励刻度设计

² 显性指标奖惩刻度设计

² 隐形指标奖惩刻度设计

² 关键结果领域指标奖惩刻度设计

² 一般性工作任务奖惩刻度设计

3. 关键点三：指标权重/数量设计

4. 关键点四：指标管理方式

² 长板指标、短板指标管理方式

五、 如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬

1. 融合式绩效薪酬面谈的技巧

2. 融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？

3. 融合式绩效薪酬员工宣导