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打造金牌面试官—招聘痛点全攻略
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课程大纲:
招聘的方法论—掌握方法论,高屋建瓴看面试
招聘中两个标准的统一
人力资源部门和用人部门的标准统一
职位的面试题目统一
案例解析:为什么王小姐会失败?
招聘中的三大匹配:人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
为什么需要三大匹配?
面试的本质是逻辑归纳
证据=举例子
足够的样本量=多举例子
本节输出:招聘面试的3大方法论
岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准,面试就是盲人摸象
1、胜任力的概念
麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
胜任力的三大分类(通用、岗位、管理)
岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
练习和思考:如何识别候选人的需求?
是被候选人需求的4个方法
2、如何**岗位说明书制定人才胜任力
KSAO工具的应用
练习:请根据该岗位说明书,制定岗位的人才胜任力标准
本节输出:人才标准的KSAO模型
结构化面试和非结构化面试—克服主观,科学设计面试题目
1、面试官的基本礼仪
面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2、结构化面试和非结构化面试的概念
采用A B 方法使用结构化面试
A结构化面试题目
B个性化题目的设计
3、筛选简历的基本要求
本节输出:面试官的一般礼仪、设计面试题目的A B法
面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问,让说谎无所遁形
面试的六个错误假设
正确的面试假设:过去的行为是未来行为的预期
行为面试法
STAR法或者SBO法
案例分析:我如何解决商场的危机?
行为面试的4个步骤
举例:宝洁公司的8个面试题目,其考察的能力是什么?
行为面试的本质
演练:判断以下是行为面试吗?
演练:该如何设计这三个问题
情景面试
情景面试的概念
情景面试的假设
案例:情景面试的缺陷
混合面试法
混合面试的本质
如何使用混合面试法?
面试的追问技巧:3W法
什么是3W法?
3W代表什么?
案例解析:你是如何达成一个你策划好的目标的?
演练:请根据题目进行追问?
如何根据学员的面试回答进行判断?
哪些是假的STAR?
哪些回答没有触及到核心?
哪些回答文不对题?
哪些回答要和公司要求比对?
面试的其他技巧
声东击西法
基本信息了解法
本节输出:STAR面试4步曲、情景面试法、3W追问法、面试其他的两种方法
面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
面试结束的三个技巧
为什么需要对方提问?
面试的十大误区
面试十大误区的解决方法
薪酬谈判的技巧和方法
如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法?
本节输出:面试的结束技巧