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策略人力资源管理:人才管理升级与人力资源成本优化

培训对象: 各类企业的 CHRO/HR VP/HRD 具备 5 年及以上工作经验业务板块的 HRBP/HRM 集团型公司的 HR 各专业板块的负责人

课程目标: 新加入一家企业,万事开头难,如何在陌生的环境中迅速了解组织、找到自己的战略同盟,并逐步在企业内建立自己的影响力,让未来的工作事半功倍。 了解您的客户和业务合作伙伴,了解他们真正的需求,基于客户的需求制定年度人力资源规划,同时认知从财务角度,预算管理的要点,并为规划的有效落地打好基础。 HR 流程的优化、制度体系的制定与迭代等重大项目执行时,如何借力民意、获取 CEO 的更多支持、以及各部门的协同,让每一次项目都完美执行。 当面对裁员、各类劳动合同解除等棘手事件时,引导大家从法、理、情三

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策略人力资源管理:人才管理升级与人力资源成本优化课程介绍

一、 初入企业:建立影响力

建立可信度

ü 问题反思:了解业务真有那么难吗?

ü 核心观点:重新定义- “HR B P”

ü 核心观点:建立可信度的 2 个维度,4 个象限

ü 案例分析:如何渡过初入民企的 2 个月

找到共同点

ü 案例分析:走进“山头”,寻找“同盟”

ü 问题反思:那些“问题领导”怎么办?

ü 核心观点:摸清组织攸关者,懂得用“领导 PK 领导”

ü 模拟讨论:授之于鱼不如授之于渔

提供有说服力的论证/论据

ü 案例分析:听听权 威怎么说?怎么做?

ü 模拟讨论:HR 如何为自己创造论证与论据

情感联系

ü 问题反思:HR 服务的对象到底是业务领导还是业务?

ü 模拟探讨:拿什么来“取悦”您-业务领导

ü 核心观点:做事要有原则,而原则服从和谐

² 总结回顾:如何在入职初期逐步在组织内建立影响力,成为战略伙伴

年度规划:以客户为中心

谁是你的客户/业务合作伙伴

ü 模拟讨论:客户画像

ü 核心观点:客户/业务合作伙伴是是您在内部为之提供产品和服务的人

ü 问题反思:业务思维与 HR 思维的区别

了解他们(客户)正真的需要

ü 核心观点:从客户/业务合作伙伴的角度看待问题

ü 模拟讨论:收集您的客户/业务合作伙伴的完整信息

ü 案例分析:如何在企业内部启动客户满意度调查

年度人力资源规划

ü 核心观点:对客户的了解必须高于 HR 计划的制定

ü 模拟讨论:了解他们的痛点以建立 HR 针对性的价值主张

ü 案例分析:春秋航空中、长期规划-整合 HR 管理机制,打造组织能力

ü 案例分析:卡特彼勒年度工作

ü 段落总结:年度人力资源规划模型

CFO 视角的年度预算管理

ü 模拟讨论:HR 如何参与年度预算,并管理季度/月度支出、回顾

ü 核心观点:财务在年度预算上的关键点

ü 核心观点:HR 相关的主要成本项目

² 总结回顾:战略人力资源管理的核心是以** 佳方式创造客户价值

三、 重大项目:管理变革

做好准备

ü 模拟讨论:为什么 HR 精心设计的方案不被业务部门认可?

ü 案例分析:易果生鲜的股权激励计划

ü 核心观点:一个项目的成与败,其实在启动之初就见分晓了

过渡状况

ü 模拟讨论:利益攸关者的障碍

ü 案例分析:卡特彼勒出售外部物流客户业务的全面沟通方案

ü 核心观点:“梳”与“堵”二手抓

持续支持

ü 案例分析:春秋旅游 IT 变革之路

ü 核心观点:持续关注,让问题早发现,让员工更凝聚

² 总结回顾:抓住三板斧-决策层的支持、利益攸关者的清理、全面有效的沟通

四、 裁员 3 部曲:法、理、情

ü 模拟讨论:成功与失败的解除员工经历

ü 核心观点:法律依据是底牌,补偿方案 1 1

ü 案例分析:易贸集团组织结构与人员梳理

ü 案例分析:惠普电脑生产线外包项目沟通方案

ü 核心观点:高难度的对话与沟通是良好的开始,重在真诚、合意

ü 模拟讨论:员工上司与 HR 的角色扮演

ü 核心观点:管理被解除员工的情绪**关键

ü 模拟讨论:我们还能做什么能帮助到他们(被离职员工)?

ü 案例分析:卡特彼勒 PCPP 流程

ü 核心观点:赢得公司形象、赢得员工凝聚、赢得 HR 权 威

² 总结回顾:“选用育留”不如“选用育去”,优化人才结构,保持组织的敏捷与高效

 

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