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决策者的人力资源管理

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决策者的人力资源管理课程介绍

课程大纲 

引言:人力资源管理的发展

人才思维

新时期人力资源管理的三个基本假设

构建战略人力资源管理系统的三个维度

案例:业务经理接私活的解决措施

底层逻辑:企业家的人力资源管理理念是根本

人力资源管理中选人的能力观与道德观

向认知要利润:辩证思维、系统思维、战略思维

人才招聘

甄选:结构化面试和非结构化面试

向选拔要利润:面试的信度与效度辨析

策略:转移式提问与借助三方评价获取动机

克莱因列表:你成功实施的项目与变革

辨识:失败案例包装为成功案例 组织能力包装为个人能力

工作中决策者如何观人:八观九验

人才培训

人力资源管理的两条主线:组织工作系统 人的行为系统

研究方法论:人本主义方法论与科学主义方法论

人力资源开发:质性与定量维度的发挥优势

向开发要利润:职业化行为四要素

冠军之路:用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性

组织建设:赋能00后 提高新生代下属责任心

人才绩效

绩效管理的目标核心与试运行机制

绩效管理的两个原则:战略相关性原则  可测量性原则

行动策略:实施绩效管理的三大关键

案例:KPI与OKR适用分析  引领指标和滞后指标的行动设计

向用人要利润:管理服从经营 经营服从战略

绩效奖金池:绩效与销(产)量、利润率、回款率的链接

人才领导

权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

形而上学与形而下学研究维度的管理实践

人力资源管理策略之信赏必罚:赏罚有度 张弛有度

宽严有度:人性善恶共存 管理恩威并施

权变认知:人力资源是科学和艺术和经验的结合

向权变要利润:基于高层管理型态的权变分析

人才激发

向机制要利润:“义”与“利”在人力资源管理中的运用

人力资源管理中的公平:分配公平到程序公平

案例:今年的季度奖和年终奖怎么发?

薪酬管理实务:薪酬合规与高管年薪设计

基于案例研究的理论构建:新时期人力资源重要命题

基于实证研究的理论验证:第五要素与组织文化归 属

工具资料、课后作业、复盘计划




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