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决策者的人力资源管理
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在线咨询课程大纲
引言:人力资源管理的发展
人才思维
新时期人力资源管理的三个基本假设
构建战略人力资源管理系统的三个维度
案例:业务经理接私活的解决措施
底层逻辑:企业家的人力资源管理理念是根本
人力资源管理中选人的能力观与道德观
向认知要利润:辩证思维、系统思维、战略思维
人才招聘
甄选:结构化面试和非结构化面试
向选拔要利润:面试的信度与效度辨析
策略:转移式提问与借助三方评价获取动机
克莱因列表:你成功实施的项目与变革
辨识:失败案例包装为成功案例 组织能力包装为个人能力
工作中决策者如何观人:八观九验
人才培训
人力资源管理的两条主线:组织工作系统 人的行为系统
研究方法论:人本主义方法论与科学主义方法论
人力资源开发:质性与定量维度的发挥优势
向开发要利润:职业化行为四要素
冠军之路:用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性
组织建设:赋能00后 提高新生代下属责任心
人才绩效
绩效管理的目标核心与试运行机制
绩效管理的两个原则:战略相关性原则 可测量性原则
行动策略:实施绩效管理的三大关键
案例:KPI与OKR适用分析 引领指标和滞后指标的行动设计
向用人要利润:管理服从经营 经营服从战略
绩效奖金池:绩效与销(产)量、利润率、回款率的链接
人才领导
权力的五种来源与巴纳德权威接受理论
形而上学与形而下学研究维度的管理实践
人力资源管理策略之信赏必罚:赏罚有度 张弛有度
宽严有度:人性善恶共存 管理恩威并施
权变认知:人力资源是科学和艺术和经验的结合
向权变要利润:基于高层管理型态的权变分析
人才激发
向机制要利润:“义”与“利”在人力资源管理中的运用
人力资源管理中的公平:分配公平到程序公平
案例:今年的季度奖和年终奖怎么发?
薪酬管理实务:薪酬合规与高管年薪设计
基于案例研究的理论构建:新时期人力资源重要命题
基于实证研究的理论验证:第五要素与组织文化归 属
工具资料、课后作业、复盘计划