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人工成本的精细化管理

培训对象: 管理者、企业所有管理人员

课程目标: ● 学习人力资源必备的财务思维 ● 掌握人头总数预算分析方法 ● 掌握人工成本分析与人工成本控制方法 ● 掌握人均效能分析及如何提升人均效能,降低小时工资率 ● 掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率

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人工成本的精细化管理课程介绍

培训背景:

人力资源是业务的合作伙伴,应该有财务思维-成本,从而做到业务导向。

随着企业规模的不断壮大,需要科学的决策分析,特建立与之相应的人力资源成本分析体系,从财务与管理角度出发,以数据指标形式体现。

从企业的目标出发,如何科学预算人工总数,人员结构,及人力总成本?

薪酬总额的管控流程与方法?人事费用的管控流程与方法?

如何**大程度的提高人员效能?从而提升ROI?

本课程从战略性人力资源系统管理技能提升出发,结合人力资源管理的角色与职责、基本技能和方法以及实战应用,**人力成本预算控制,人均效能提升,助力组织发展。

培训目标:

● 学习人力资源必备的财务思维

● 掌握人头总数预算分析方法

● 掌握人工成本分析与人工成本控制方法

● 掌握人均效能分析及如何提升人均效能,降低小时工资率

● 掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率

课程提纲:

**讲:HR必备的财务思维

一、HR成为业务伙伴,必懂商业语言

1. 财务数据与企业盈利模式

2. 财务数据与人力资源战略(平衡计分卡)

3. 财务数据与企业绩效

二、人工成本的数据

1. 固定成本与变动成本

2. 财务常用术语(成本与费用区别)

三、人工成本管控的关键指标

1. 人工成本利润率

2. 人均效能

3. 人事费用率

4. 小时工资率

现场练习:计算A企业与B企业的小时工资率与人均效能

讨论:小时工资率低的企业人工成本就一定低吗?



第二讲:人员配置规划与预算

一、人员配置规划

1. 业务发展目标与人头总数规划

2. 直线员工总数

1)工时与劳动定额

2)加班工时

3)单位时间的生产效率

4)影响产量的其它要素

工具:直线员工总数的计算公式

案例讨论:A公司需要多少直线员工?

3. 管理类员工总数

1)基层员工与管理类员工的比例

2)人均效能与员工总数

3)人事费用率与员工总数

案例讨论:公司需要多少员工?什么质量/数量/结构的员工?

工具:人员配置规划表

二、人员招聘数据分析

1. 内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

1)内部晋升

2)内部流动

3)内部借调

4)内部推荐

5)社交网站

6)招聘网站

7)猎头

2. 各招聘渠道的特性分析与选择

1)各大招聘网站(智联/51job/猎聘/中华英才/58同城/赶集/拉钩)

2)适用于新型行业(物联网)等行业的招聘APP

3)适合高级人才招聘的新渠道探索

现场讨论:这些职位适合用什么渠道进行招聘?

3. 招聘效率分析

1)招聘时间分析

2)简历数/录用比例分析

3)招聘的ROI分析

案例讨论:哪个渠道的招聘性价比**高?

**实践分享:沃尔沃的招聘优化与升级



第三讲:劳动用工成本控制与人均效能提升

一、劳动用工成本分析

1. 人工成本模型分析

1)获取成本-招聘录用费用

2)离职成本-离职补偿金等

3)保障成本-劳动保护与劳动诉讼等

4)开发成本-教育培养等

5)使用成本-薪资总额

**实践分享:控制人事费用的**实践

2. 薪资总额组成与比例分析

1)薪资总额各组成比例

2)小时工资率与加班小时数关联分析

3)人均薪资环比分析

工具:薪资总额预算表

3. 人工成本与损益平衡点

4. 年度涨薪的因素与模拟计算

现场模拟:制定涨薪方案兼顾高绩效文化与成本

5. 人工成本管控的方法

1)优化用工总数的方案

2)优化薪酬总额的方案

3)灵活用工的方案

头脑风暴:分析人工成本优化的机会点以及人工成本优化的方案

案例分享:从数据分析到人工成本控制解决方案

二、人均效能分析

1. 全员人均效能

2. 基层员工人均效能

3. 提升人均效能

1)工作流程分析

2)有效工作时间/无效工作时间-红绿时间分析

3)五大无效工作时间

工具:红绿时间分析表

实操:小时工资率与人工效能的计算

现场共创:

1)减少无效工作时间行动方案

2)提升工作效率行动方案

三、人工成本的管控是投资的艺术

1. 人工成本管控不等于控制用工成本总额

2. 人工成本管控是比例的管控

案例分析:A公司的人工成本与B公司的人工成本,哪个高?



第四讲:关键能力分析及降低离职率

一、企业绩效与员工能力分析

1. 绩效模型-GAPS

2. 绩效与组织关键能力分析

3. 组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析

4. 员工能力差距雷达图

5. 能力差距与培训分析

工具:绘制员工能力差距雷达图

二、控制关键人才离职率

1. 关键人才发展行动计划完成率

2. 关键人才离职率

3. 关键人才离职分析

1)离职原因分析

2)离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析

4. 关键人才保留

1)关键人才的梯队建设

2)关键人才的薪酬激励

3)关键人才的认可

**实践分享:从精准离职分析到人才保留行动计划

三、提升组织氛围

1. 组织氛围与绩效

2. Q12的员工敬业度调查与行动改进

3. 焦点讨论小组

**实践分享:从四个维度提升员工满意度



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