如何做好年终绩效考核
每年的年末，年终绩效考核成了每个企业的大事！ 你是否也在为如何公平公正地评价员工而头疼？别担心，《如何做好年终绩效考核》帮您排忧解难！
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周康
周老师拥有近三十年丰富的人力资源实战和企业管理咨询经验联想集团 绩效经理，中国国电联合动力 人力资源总监，南天信息 人力资源总经理，东方银谷CHO，雅昌文化集团HRVP，在绩效管理、薪酬设计、人员招聘、培训体系构建及组织发展上拥有丰富的实战经验...
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禹志
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张庆
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相关问答
QUESTIONS AND ANSWERS1
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2022-10-11
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绩效考核方法多达几十种。此处列出3种相对系统、适合大多数企业情况的绩效考核方法，供大家参考 一、关键绩效指标（KPI）考核 KPI大家都很熟了，KPI考核的优势首先是目标明确，有利于公司战略目标的实现。企业战略目标层层分解后，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差。 二、目标绩效（OKR）考核 也是现在很火的一种考核方法，多用于互联网企业。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况，有助于提高员工的自驱力。此外OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调关键结果的量化而非目标的量化，并且关键结果必须服从目标，这样员工、团队、公司可以在执行过程中更改关键结果，以确保关键结果始终服务于目标。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。 三、360度考核 传统的考核方法都是上级考核下属。 360度考核法的特点是评价维度多元化，通常是4个或以上，适用于对中层以上的人员进行考核。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。相对传统方法更加的客观。 getParagraph(13511); getParagraph(13508);
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2017-11-08
3
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2023-10-09
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要制作绩效考核方法，需要考虑以下几个步骤和原则： 1. 确定目标和指标：首先，与组织的战略目标和业务需求保持一致，明确绩效考核的整体目标。然后，根据员工岗位的职责和预期结果，确定适当的绩效指标和标准。 2. 参与各方的意见：与相关利益相关者（包括管理层、员工、团队成员等）进行沟通和协商，了解他们对绩效考核的期望和关注点。这可以帮助确保绩效考核方法的公平性和可接受性。 3. 制定评估方式和工具：选择适合的评估方式和工具，以确保能够准确衡量和评估员工的绩效。常见的评估方式包括定性评价、定量评分、360度反馈等，而工具可以包括面谈问卷、行为观察表等。 4. 设定评估频率和时间周期：确定绩效考核的频率和时间周期，以便能够持续监测和评估员工的表现。这可能是根据业务需要而定，并可能包括定期或季度性评估、年度评估等。 5. 建立评估流程和程序：制定清晰的流程和程序，以指导绩效考核的实施。包括评估前的目标设定、评估方法的介绍、评估过程的指导和支持，以及评估结果的反馈。 6. 提供培训和指导：确保相关人员（包括员工和管理者）了解和理解绩效考核方法。根据需要，提供必要的培训和指导，以促进他们正确使用和应用绩效考核方法。 7. 定期复审和改进：定期回顾和评估绩效考核方法的有效性和可改进之处。根据实际情况进行调整和改进，以适应组织和员工的需求。 请注意，绩效考核方法的设计应该基于公平、客观、可衡量、可重复和可验证的原则。同时，尊重员工的个体差异和多样性，关注员工的整体表现和发展。 最后，应确保绩效考核方法与组织的价值观和文化相一致，并与激励和奖励机制相结合，以支持员工的持续发展和组织目标的实现。 getParagraph(16956); getParagraph(16957); getParagraph(16958);
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2023-10-09
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设置绩效考核指标是一个复杂且关键的过程，以下是一些步骤和建议，以帮助你进行设置： 1. 对齐组织战略目标：首先，确保绩效考核指标与组织的战略目标和业务需求保持一致。了解组织的核心价值观、使命和愿景，并将其转化为可衡量的绩效指标。 2. 明确岗位职责和期望结果：与员工明确沟通并共同设立具体的岗位职责和期望结果。这可以帮助员工了解在各个方面被期望的表现，以及如何根据这些目标来评估绩效。 3. SMART原则：使用SMART原则制定绩效考核指标，即指标应具备如下特点： - 具体（Specific）：指标明确定义，清晰而具体。 - 可衡量（Measurable）：指标可以通过可量化的方式进行测量和评估。 - 可达成（Attainable）：指标应该能够在实际工作环境中可以实现。 - 相关（Relevant）：指标与员工的职责和组织的目标密切相关。 - 时限（Time-bound）：指标应该设定明确的时间范围，以便进行评估和反馈。 4. 组织层面和个人层面指标：设计绩效考核指标时，需要同时考虑组织层面（例如销售额、客户满意度）和个人层面（例如工作质量、团队合作）的指标。确保平衡整体业绩和个人行为的考核。 5. 多元化指标：通过选择多种类型和类别的指标，可以全面而综合地评估员工的绩效。包括数量性指标（如销售额）、质量性指标（如客户评价）、时间性指标（如按时交付）等。 6. 考虑长期和短期目标：设立既有长远目标又有短期目标的绩效考核指标。长远目标可帮助员工在职业发展中实现长久的成长，短期目标则能激励员工积极提高表现。 7. 目标分级：制定不同层级的目标，以满足各级别的员工需要。高级别的员工通常需要更具挑战性的目标，而低级别的员工可以有具体且可实现的目标。 8. 参与员工：在设定绩效考核指标时，应考虑员工的参与和意见。鼓励员工在目标设定过程中发表意见，以增加员工的投入感和认同感。 9. 定期复审和调整：绩效考核指标需要不断进行复审和调整。根据实际情况和业务需求，及时调整指标，确保其有效性和与组织发展的一致性。 设置绩效考核指标是一个灵活的过程，需要平衡全面性、可操作性和公平性。同时，应关注员工的个体差异和发展需求，为他们提供有挑战性且能推动成长的目标。 getParagraph(16956); getParagraph(16957); getParagraph(16958);
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