八大品牌是什么？
八大品牌是隶属于上元教育旗下的、专注于职业教育各领域的子品牌。涵盖10多个行业，旗下子品牌发展迅速，已经成为所属培训行业的标杆品牌，在中国各大城市快速发展。教学质量大于一切，教研能力决定一切。认真做教育本质就是坚持工匠精神，认真死磕，打磨教学内容，真正匹配学员的学习需求，使学员有所成，为学习效果负责。上元拥有强大的师资教研团队，专业研发行业内**的课程，打造**课程体系，配备**全的学习工具。线下线上学习系统结合，用全方位教学教研方法保证学习效果。
8大课程品牌
温馨提示
更多 [南京服装设计基础培训班] 资讯、更多优惠活动！ 请联系在线客服！！
**课程学习使学员，掌握服装的基本配置及操作方法，掌握款式设计、工艺设计系统的操作，并熟练掌握结构制板及推档和排料等软件的应用，能独立运用计算机完成各种款式设计、结构制板、推档、排料及工艺单的编制，培养学员既具有审视服装平面版型图的结构组成、分析图解的能力，又具备软件的操作能力。掌握尺寸规格设置、服装版型结构分析、软件操作、放码、排料、读图、输出等全过程操作技能。
温馨提示
更多 [南京服装设计基础培训班] 资讯、更多优惠活动！ 请联系在线客服！！
服装全能就业班
【学习对象】
1.应届或往届初中生、高中生（或具有同等学历者）
2.热爱服装行业，有意在服装行业从事服装设计、服装制版、服装生产管理者
3.年龄：15 周岁以上，没有年龄和学历的限制。
如果交通不方便或者时间不符合，你也可以选择我们的上元在线课程，没有距离时间的限制，一样学老师课程。
【课程内容】
服装结构原理：学习服装结构设计原理，裙子原理，裤子原理，上装原理，袖子原理，领子原理，使用实例等。
工厂式手工制版实战： 包含女装、男装、童装。 学习企业的规范的制版和放码技术，规格设计等。教学以工厂打版经验为主，结构设计原理结束后，提供大量的企业案例，样衣和图片进行讲解及训练，确保学生毕业后技术能够直接与企业接轨（包括休闲类，正装类，时装类，牛仔类，羽绒类，礼服类，夹克类，针织类，梭织类，内销类，外贸类，男装类，女装类，童装类等）
电脑制版： 在手工制版的基础上学习制图（或ET软件）
立体裁剪：人台上基准线的标记、省、褶、分割线的运用，服装立体构成技法介绍，基本型袖和裙装、裤装裁剪，生活装立体裁剪与制版
服装工艺：面料的帅选，学习多种工艺缝纫方法，常用各种袋型、领型、装拉链、裤头、开衩、整烫、熨烫工艺流程。
服装素描：素描基础课，几何石膏形体写生，素描造型、构图、形体训练
手绘时装画技法：服装时装画人体比例、动态、五**的表现画法，时装画的形式，作用，时装画风格，不同材料的运用和表现技法。
电脑效果图设计：学习服装电脑设计的功能介绍、专业软件的操作运用、服装款式构成、款式设计 photoshop 、coreldraw软件操作与运用、特效滤镜的运用、面料设计、款式图。
服装配色与图案设计：主要学习的内容有色彩的构成原理、色彩的三原色、色彩之间的调和、色彩的三大要素、色彩的对比、色彩的感想、服饰色彩、服饰搭配、图案设计等。为服装创意设计奠定理论基础，为创意设计提供源泉。
手绘款式图设计：款式图概念，绘画方法、规范，结合企业订货会着重讲解单款和多款的设计组合、流程款式、经典款式的绘制和表现。
服装面料：结合周边知名的服装面料市场调研，了解面料的流行趋势，不同面料的质感和运用。
市场调研：带学生到当地知名服装商场，专门店，批发市场，进行实地考察，调研。
毕业设计：按照学校的要求的主题，整合服装设计艺术、服装制版、制作工艺流程，进行开发整套的服装款式设计，并制作成成衣。整体展示，面向社会和用人单位进行双向交流，为接下来业做准备。
温馨提示
更多 [南京服装设计基础培训班] 资讯、更多优惠活动！ 请联系在线客服！！
一个企业应当采用什么样的人力资源管理战略，选择和判断的依据就是这个企业具有什么样的文化。管理者在选择和判断管理战略之处，首先可以分析考察企业文化属于何种类型，据此采用相应的人力资源战略来与之匹配；反过来，也可以**考察企业现有的人力资源战略来改善企业文化以实现二者的协通匹配。
作为企业“软实力”的企业文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注。哈佛大学商学研究院教授michael e. porter在《竞争优势》强调了企业战略和文化匹配的重要性，并指出企业文化本身无好坏，企业竞争优势的获取在于人力资源战略与文化的匹配。因此，企业文化与人力资源管理这两个“软实力”之间的匹配发展就成为企业竞争力的关键问题。需要构建一个反映这种协同匹配的理论框架，以便于企业管理者在管理实践中的实施。
1.“企业文化”是企业发展的软实力
什么是企业文化？在对企业文化众多的理解中，**具代表性的是schein(1985)的定义，认为企业文化是在一定的社会经济条件下**社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识、共享价值观念、职业道德、行为规范和准则。企业文化是一个企业所具备的特质，可以用来区分不同的企业，企业之间的文化特性也千差万别。
关于企业文化的分类，学者们都试图从不同角度揭示出不同企业之间文化的差异以及共同特征。例如，quinn(1994)按照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与稳定性两个维度把企业文化分为四类，即发展式企业文化、市场式企业文化、**僚式企业文化和家族式企业文化。fons trompenaars和charles hampden-turner（2011）将企业文化放在“个人——任务”以及“平等——等级制”两个维度上加以区分，将抽象的难以量化的多元文化归纳为保育器型、导弹型、家族型和埃菲尔铁塔型四种企业文化。保育器型文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化。导弹型文化是一种平等的、以任务为导向的文化，组织的目标就是要完成团队的任务。埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的、可预测的、安全的、例行的、可靠的企业文化。组织内部是层级式的组织结构，各级员工具有清晰的权利和职责界定，使得他们可以精准地完成例行工作。在家族型文化中，企业所有者相当于“父母”，员工相当于“儿女”，老人理所应当受到尊敬。家族型文化也是以人为导向的文化，强调“是谁”而不是“做什么”。这类文化较温暖、较友好，团队的形成基于成员间的相互信任。这一分类的方式相对系统和全面，可以成为构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础。
2.人力资源管理战略及其分类
人力资源管理战略的内容涉及员工的招募、激励、培训和绩效测评等内容。如同企业文化一样，不同企业的人力资源管理战略也不尽相同。
美国康乃尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种。**是诱引战略，企业**高薪和丰厚的报酬因素去吸引高素质的人才，而不是**自己培养的方式。在这种战略下，吸引员工的是高薪酬、高福利，使企业的人工成本较高。第二是投资战略，这种战略主要是**培养的方式来获取高素质的员工。管理人员注重对员工的支持、培训和开发，把员工看成企业**好的投资对象，给予员工个性化的关怀，为员工创造公平和谐的成长环境。第三是参与战略，这种战略注重员工的主人翁意识，赋予员工较多的权力，重视激发员工的积极性和主动性。在这种战略下，管理人员的工作是为员工提供咨询和帮助，员工在工作中享有较大的自主权。另外一种人力资源战略的分类是schuler于1989年给出的。从时间纬度上将人力资源战略分成三种类型。**是累积型战略，从长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训和开发，**严格的招募和甄选程序来获取合适的人才。培训的目标是**大化员工的参与技能，挖掘员工的**大潜能。第二是效用型战略，用短期的观点来看待人力资源管理，较少或不提供员工培训。企业雇佣员工的依据是员工可以利用的适合特定岗位的高技能，而不是基于员工忠诚或是承诺。第三是协助型战略，这是一种介于累积型和效用型战略之间的战略。
无论采用什么样的人力资源战略，都需要企业管理者以及员工的共同认同。这种认同的基础来源于文化与战略的协同匹配。
3.企业文化与人力资源战略的匹配协同
关于企业文化和人力资源管理战略的关系，就其因果性西方学术界存有三种不同的观点。**是企业文化影响人力资源管理；第二是人力资源管理影响企业文化；第三是二者之间是相互影响的关系。其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据来支持。尽管对于二者之间的因果关系存在争议，但几乎所有学者都赞同二者之间要实现匹配，才能**大化各自的作用。例如lismen等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；mcafee等认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提。
保育器型的企业文化适宜采用投资式的人力资源战略。“保育器”比喻孕育生机、孕育创新的意思，这一文化类型的突出特点就是重视人才，鼓励创新。投资式的人力资源战略重视对员工的投入、培养和开发，是一种长期导向的策略，可以与保育器型的企业文化实现契合。具体而言，企业可以采用严格的招聘程序从企业外部招募合适的人选，选人的原则应当是重能力、发展潜力和创造性而不是经验和技能。保证每位新员工具有相同的起点，为每位新员工提供公平的竞争环境。为员工设计个性化的培养方案，注重员工潜力的挖掘和创造力的发挥。对于员工的激励更多使用的是精神激励，给予员工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性，**向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向。对员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果，更应注重完成工作任务的过程。
导弹型文化是一种任务导向型文化，不注重对员工的长期投资和培养，与“召之即来，来之能战”的效用型人力资源战略相匹配。企业通常从企业内外部招聘那些有经验的、能够胜任特定工作的专业人才。培训通常是针对特定的任务进行，旨在帮助员工提高解决具体问题的能力。对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况，并据此进行相应的物质奖励。
“**僚主义”企业文化，强调命令的服从和对**的尊重，与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。奉行这种人力资源战略的企业在**内外部的渠道招聘员工时，更看重员工的经验技能和对**的态度。较少针对员工的工作技能进行培训，但可能会对员工的沟通能力和人际关系处理能力进行相应的培训。对员工绩效考评主要是依据完成特定工作要求的程度，并据此进行相应的物质奖惩。
家族式企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的企业文化。这种企业文化注重人文关怀，相互信任与帮助，适用于参与式的人力资源战略。企业倾向于从企业内部招募员工，尤其是重要岗位的员工。甄选的主要是员工的资历和对企业的忠诚度以及承诺程度。员工在工作中一般有较大的自主权，企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着“咨询师”的角色，员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询。对于企业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法，这类方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识等。对员工的激励方式主要有为员工营造和谐、温馨的工作环境，增加员工的归属感和对企业的认同感。此外，企业**授权的方式给予员工足够的信任，鼓励员工积极参与企业重要事件的决策来提高他们的主人翁意识。
相关推荐
个试听名额
