课程简介：向华为学习管理：HRBP工作方法与实践课程背景早在1996年，《哈佛商业评论》原总编托马斯•斯图沃特就发表文章：炸掉人力资源部“该部门的领导人无法描述出他们对公司的价值增值所做出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解。……这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉他们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的...[详情]

课程简介：课程大纲模块一：优秀内训师的基本功夫案例分析：一、内训师的基本功夫1、内训师的角色与定位2、培训师的几种类型3、提高培训技巧的六大步骤二、优秀内训师的能力素质模型三、内训师必须掌握的成人学习的特点1、成人学习的特性与障碍2、成人学习的动机分析3、成人喜欢的学习风格A、库柏学习循环圈B、成人学习的心理层次递进模型4、当前成人培训的新方法A、行动学习法B、问题情境学习法C、项目基础学习法分组实战演练：...[详情]

课程简介：课程目标1.明确绩效反馈面谈对绩效管理的重要性2.掌握绩效反馈面谈的技术与技巧3.知道如何与不同类型的员工进行了面谈课程大纲课程概要绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。**绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。绩效面谈是**面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。...[详情]

课程简介：活动纲要一、企业如何设计惩处制度1.违纪类型1）类型：可视企业自身情况根据违纪程度设置不同类型举例：一般违纪、较重违纪、严重违纪2）关系：递进关系举例：三次一般违纪构成一次较重违纪、三次较重违纪构成一次严重违纪2.违纪行为方法：列举式概括式3.违纪处理1）行政处分：口头警告、书面警告、解除劳动合同2）经济处罚：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者连带责任4）申诉复核二、企业如何运用惩处制度(一...[详情]

课程简介：课程收益1、本课程**对人力资源管理专业知识和技能的系统专业讲解与演练，帮助业务部门管理者了解人力资源管理的相关理论和实操，以便在日常管理中做好人力资源管理；2、提高业务部门管理者在人力资源管理中的角色认知、掌握招人、用人、育人和员工激励的理念与方法；3、掌握企业管理过程中常见的人力资源问题的处理方法，从而提升业务部门管理者的人力资源管理能力，并推动企业人力资源体系的建设和完善。课程大纲**章业务...[详情]

课程简介：法眼看实操——HR工作中常见管理困惑与实操解决之道活动纲要试用期管理中常见管理困惑1.试用期员工可以想解除就解除吗？试用期解除的随意性（1）没有录用条件（2）未经试用期考核（3）未固定相关证据（4）没有提前设置方案（5）口头通知2.试用期逾期后二周内，可否辞退？3.病假天数超过试用期天数，可否辞退？4.已孕未说明试用期期间发现，可否辞退？5.试用期期间发现员工入职时提供个人信息与事实不符，可否辞退...[详情]

课程简介：活动纲要一、**高院关于末位淘汰的基本态度1、《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》用人单位在劳动合同期限内**“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。2、**高人民法院公报案例中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案二、法院认定不胜任解除违法的原因分析1、1/3是因为证据不足（1...[详情]

课程简介：活动纲要一、劳动争议的五大阶段第一阶段：试探阶段第二阶段：诉求明确期第三阶段：等待与观望第四阶段：施压与冲突第五阶段：妥协期二、HR的三个沟通方向——向上、平行与向下的沟通1、处理劳动争议的第一步:重视向上沟通(1)细分领导要求(2)风险提示(3)成本预算(4)争取授权(5)确定立场(6)明确目标(7)强调价值2、处理劳动争议第二步:与业务部门的平行沟通1(1）明确流程(2）明确举证责任(3）审核...[详情]

课程简介：法眼看实操——HR工作中常见管理困惑与实操解决之道活动纲要试用期管理中常见管理困惑1.试用期员工可以想解除就解除吗？试用期解除的随意性（1）没有录用条件（2）未经试用期考核（3）未固定相关证据（4）没有提前设置方案（5）口头通知2.试用期逾期后二周内，可否辞退？3.病假天数超过试用期天数，可否辞退？4.已孕未说明试用期期间发现，可否辞退？5.试用期期间发现员工入职时提供个人信息与事实不符，可否辞退...[详情]

课程简介：课程大纲模块一：优秀内训师的基本功夫案例分析：一、内训师的基本功夫1、内训师的角色与定位2、培训师的几种类型3、提高培训技巧的六大步骤二、优秀内训师的能力素质模型三、内训师必须掌握的成人学习的特点1、成人学习的特性与障碍2、成人学习的动机分析3、成人喜欢的学习风格A、库柏学习循环圈B、成人学习的心理层次递进模型4、当前成人培训的新方法A、行动学习法B、问题情境学习法C、项目基础学习法分组实战演练：...[详情]

课程简介：课程大纲开篇案例：一、培训什么？1、什么时候需要培训？2、企业不同发展时期的培训重点3、员工需要与企业需要怎么统一？4、企业战略规划与培训工作的关系？二、培训需求分析该怎么做？1、培训需求分析的模型建立2、培训需求的标准流程3、培训需求分析的步骤与目的4、传统培训需求调查的局限5、学会用数据来看问题三、课程该怎么开发？1、如何建立基于胜任力要求的课程体系2、课程开发与企业实际需求如何结合3...[详情]

课程简介：课程目标1.明确绩效反馈面谈对绩效管理的重要性2.掌握绩效反馈面谈的技术与技巧3.知道如何与不同类型的员工进行了面谈课程大纲课程概要绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。**绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。绩效面谈是**面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。...[详情]

课程简介：课程大纲模块一：心理学在招聘面试中的运用开场案例：这样的招聘问题你遇到过吗？一、企业招聘工作难点解析1、招聘难度排行A、职务比自己高的人才B、优秀的营销人才C、冷门的技术人才D、大批量的基础人才2、甄选评估方法效度排行表A、面谈面试法B、笔试面试法C、人才测评法D、下意识面试法二、招聘面试中的心理学技术1、心理投射技术在面试中的运用2、期望值管理理论在面试中的运用lM=∑V×E三、不同层次的求职者...[详情]

课程简介：活动纲要一、企业如何设计惩处制度1.违纪类型1）类型：可视企业自身情况根据违纪程度设置不同类型举例：一般违纪、较重违纪、严重违纪2）关系：递进关系举例：三次一般违纪构成一次较重违纪、三次较重违纪构成一次严重违纪2.违纪行为方法：列举式概括式3.违纪处理1）行政处分：口头警告、书面警告、解除劳动合同2）经济处罚：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者连带责任4）申诉复核二、企业如何运用惩处制度(一...[详情]

课程简介：活动纲要一、**高院关于末位淘汰的基本态度1、《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》用人单位在劳动合同期限内**“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。2、**高人民法院公报案例中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案二、法院认定不胜任解除违法的原因分析1、1/3是因为证据不足（1...[详情]