广州目标设定分解课程

企业的目的是为了创造财富，换言之是创造绩效。企业有了绩效才能生存、发展，股东才有回报，每一位成员才能得到相应的物质回报、成就感和职业发展。现在各种媒体报道，知名企业家围绕“KPI”有不同的意见，有的企业家反对“KPI”，有的明确表示支持。我们不要被争论的表象迷惑了，因为企业家谈论的是实现目标管理的“手段”——KPI在局部实践中的利弊，从来没有企业家说不要目标管理！

应该做什么？每个企业都有目标，高层经理人要致力于实现这些目标，将它们转化为部门和员工的绩效目标，同时在实现目标过程中辅导、支持和发展员工，一起达成绩效目标，得到奖励、激励。本课程帮助经理人成功运用目标管理理念和工具、方法论，提升部门绩效和公司绩效，增强企业持久竞争力。

第 一讲：设定目标——锁定目标，聚焦要事

一、理解目标管理

1. 目标管理的内涵

2. 目标管理的四个要点

1）目标链贯通与对齐

2）员工参与式管理

3）目标PDCA

4）通过衡量进行控制

3. 目标管理的三个意义

1）对员工的意义

2）对管理者的意义

3）对组织的意义

4. 目标管理的三个目的

1）战略目的

2）管理目的

3）开发目的

二、公司/业务单元目标设定：平衡计分卡（BSC）

1. 平衡计分卡四个维度

1）财务指标

2）顾客指标

3）内部流程指标

4）学习和发展指标

2. 提炼关键成功因素

3. 提炼关键绩效指标（KPI）

三、设定部门/团队/岗位KPI步骤

1. 设定部门潜在目标

2. 排定部门目标优先次序

3. 确定实现目标的KPI

4. 确立KPI衡量的标准

5. 确保标准切实可行 

第二讲：建立汇报与会议机制

一、建立汇报机制

1. 给绩效指标分类

1）关键绩效指标：日汇报/周汇报

2）成果指标：月汇报/及汇报

二、会议机制

1. 划分时间段：周会议、季度中期会议、季度会议

2. 各阶段汇报的要点

3. 季度KPI实施路线图 

第三讲：目标反馈与辅导

一、给予绩效反馈

1. 反馈的重要性

2. 管理者不情愿反馈的原因

3. 有效反馈的四个原则

1）建立公平的程序

2）了解事实

3）对事不对人

4）专注于行为改变

4. 反馈类型与话术

1）正面反馈：STAR（情境、任务、行动与结果）

2）发展型反馈：STAR/AR（情境、任务、不合适的行动计不良结果/建议的行动与结果）

二、实施绩效辅导

1. 建立目标辅导的思维

2. 提高辅导能力

1）满足人性需求和实际需求

2）辅导对话流程：GROW模型（目标、现状、可选择的方案、意愿） 

第四讲：目标评估与激励

一、绩效评估会谈的五大准备

1. 了解、记录详细信息

2. 管理者评估员工绩效

3. 邀请员工参与评估过程

4. 填写评估表

5. 核准信息

二、开展绩效评估会谈六步骤

1. 安排适当的时间和地点

2. 提前通知员工做好准备

3. 正式进入谈话

4. 讨论工作表现

5. 达成一致意见

6. 整理谈话内容

三、实施绩效激励

1. 绩效激励的原则

2. 绩效激励的三个措施 

课程结束

1. 小组总结与反思

2. 制定行动计划与行动宣言