苏州人力资源培训内容

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

一、加强管理者对人力资源在企业发展中的作用的认知

二、厘清管理者与人力资源专业人士的职责区分

三、提升管理者对人力资源实操工作的能力。包括：选育用留

导入：人力资源管理

1. 企业人力资源管理的六大模块

2. 企业人力资源管理与其他管理的关系

3. 人力资源管理的角色与使命

第一讲：人力资源规划

一、人力资源规划的核心内容

1. 人力资源需求预测

2. 人力资源供给预测

3. 人力资源供需综合平衡

二、人力资源规划与企业战略的关系

案例分享：某企业的人力资源规划

三、企业组织机构设计

1. 战略决定组织

2. 企业组织机构的模式

3. 企业组织机构设计的程序与步骤

案例分享：某企业的事业部改革

四、工作岗位设计与分析

1. 工作岗位设计与再设计

2. 工作岗位分析的方法与技术

3. 工作岗位说明书

案例：企业客户经理岗位说明书

第二讲：人员招聘与配置

一、企业人力资源的招募

1. 企业人力招募的原则

2. 企业人力招募的渠道

案例：某企业的快速招聘策略

二、企业人力资源的甄选

1. 企业人力甄选的程序

2. 企业人力甄选的常用方法——评价中心技术

3. 面试的核心方法

1）结构化面试

2）行为式面试

案例：企业的新职员胜任力分析

演练：用行为面试法面试大学生

三、面试决策与聘后管理

第三讲：培训开发与实施

一、员工培训体系的构建

1. 培训管理体系

2. 培训课程体系

3. 培训实施体系

二、培训的基本流程

1. 确定培训需求

2. 设计策划培训

3. 提供培训

4. 评估培训结果

三、员工培训的方法与技术

1. 员工培训的方法

2. 员工培训的误区

3. 员工培训成果的转化

案例：某企业新员工培训发现的问题

管理研究：如何更有效的有针对性的培训？

四、员工职业生涯的管理

1. 什么是员工职业生涯

2. 为什么要对员工职业生涯实施管理

3. 职业锚与职业路径

4. 员工职业生涯管理与组织人才发展结合

第四讲：绩效考核与实施

一、绩效与绩效管理

1. 什么是绩效

2. 为什么要搞绩效管理

3. 绩效考核与绩效管理的区别

4. 绩效管理的循环体系

5. 绩效管理的常见误区

二、绩效管理的结构体系

1. 绩效考核指标体系

2. 绩效推进运作体系

3. 绩效结果应用体系

三、绩效管理的方法与技术

1. 目标管理法（MBO）

2. 关键业绩指标（KPI）

3. 平衡记分卡（BSC）

分享：最新的绩效考核方法介绍，如OKR、积分制在企业的运用

分享：三种绩效管理工具的差异分析

案例：某企业的销售经理考核指标

六、绩效沟通、绩效辅导与绩效改进

1. 绩效沟通的注意事项

2. 绩效辅导的注意事项

3. 绩效改进的注意事项

演练体验：绩效辅导与改进

第五讲：薪酬福利

一、薪酬管理

1. 薪酬管理的内容

2. 薪酬管理的目标

3. 薪酬管理的原则

案例：创新型IT企业的薪酬管理

二、工作岗位评价

1. 什么叫工作岗位评价

2. 为什么要做工作岗位评价

3. 工作岗位评价的程序

4. 工作岗位评价的方法与技术

三、传统工资制度的构成与设计

1. 岗位工资制

2. 技能工资制

3. 绩效工资制

案例分享：三种薪酬模式的设计方案

4. 组合工资制

5. 工资制度设计的原则

6. 工资制度设计的技巧

案例：某企业薪酬制度

四、新型薪酬模式介绍

1. 股权激励

2. 员工持股计划（ESOP）

五、企业福利制度的构成与设计

1. 企业常见福利

2. 新型灵活性福利制度——自助餐式福利计划

第六讲：员工关系管理

一、劳动关系的内涵

1. 新常态下的和谐稳定发展共赢的新型劳动关系

二、劳动合同与劳动合同管理

1. 劳动法

2. 劳动合同法与劳动合同管理

3. 劳动争议调解仲裁法与劳动争议处理

三、社会保障与社会保险

1. 社会保障体系

2. 社会保险的种类

3. 社会保险的交缴

四、劳动安全管理

1. 企业环境安全

2. 劳动伤害预防

3. 建立预防劳动伤害的意识

案例：武钢集团的重大事故

五、压力应对、情绪管理与员工援助

案例：富士康连续跳楼事件

1. 员工援助计划（EAP）

案例分享：阿里的政委制

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1、人才实践:员工流

员工流是指组织的关键资产一员工的动向，包括员工入职、升和离职。人才=素质×爱岗敬业×贡献。质体现人的头脑(有能力) ，爱岗敬业体现在一个人的手脚 (行动上亲力亲为)，而贡献则表明了一个人的责任心和工作成效。

2、绩效实践:绩效管理流

绩效管理流是指人员和工作的联系一标准和措施、经济或者非经济报酬、有关关键群体利益的反馈等。正确关注绩效管理流有利于完善绩效责任制度，好地界定绩效责任，对取得优秀绩效的员工进行奖励，对绩效较差的员工施以相应的惩罚。绩效实践可将希望实现的成果转化为可量化的目标和激励措施，鼓励员工实现这些目标。

3、信息实践:信息流

信息流主要是回答人们需要哪些信息来完成工作任务，哪些信息是必需的。信息实践的变革，有助于所有的利益群体理解组织内发生的事情及其原因。各个部门]之间习惯了共享信息，就能协调日程安排，提升组织整体运营效率。

4、工作实践:工作流

工作流主要是回答由谁来按照什么方法在什么地方完成工作。在管理工作流时要把个别目标分派给个人或者集团，设定工作内容和组织结构，从而整合不同部门]和人员的工作成果，加强协作。企业为工作设计流程，创造良好的环境来推动工作有效、高速的完成。在理想情况下，人力资源管理工作者能适应这一流程，并促成各个目标的实现。