中级经济师人力专业常考知识点：职位评价方法

2016年经济师考试备考已渐渐开始，网校小编根据往年的考试情况整理了中级经济师人力专业考试常考的一些知识点，希望对您备考经济师有帮助！

【真题】关于职位评价方法的说法，正确的是（）

A.排序法是比较复杂的量化评价方法

B.分类法的缺点是等级定义困难

C.要素计点法的很大优点在于简单易行

D.因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定

【答案】B

【解析】本题考查职位评价方法。排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法，选项A错误。分类法的缺点在于等级定义比较困难，存在较大的主观因素，选项B正确。要素计点法的设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高，选项C错误。因素比较法不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑，选项D错误。参见教材P114-116.

【知识点扩展】

职位评价方法

职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。

1.排序法

排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法。排序法一般可分

为三类：直接排序法，即筒单地根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序；交替排序法，即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位'如此进行，直到所有的职位都被排列起来为止；配对比较法，即将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分，低于则减一分，相同则不得分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。

这种方法的很大优点就在于其筒单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。然而由于没有详细具体的评价标准，因此主观成分很大。同时排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。所以，这种方法仅适用于规模较小、结构筒单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。

2.分类法

分类法也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级另y.标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。横向是指按照职位性质和特点将企业中的所有职位分为大类、中类和小类；纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对职位进行分等。在此基础上赋予每个类别、每个等级明确的定义，便构成了供套级使用的等级标准。

分类法的优点是筒单、容易解释。同时，因为等级定义都是以选定的要素为依据的，并且等级的数目及其相互的关系是在各职位划等之前就确定了，所以等级结构能真实地反映有关企业的结构。其缺点在于等级定义比较困难，存在较大的主观因素。这种方法适用于职位类别较为简单的小型企业。

3.要素计点法

要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

具体来说，要素计点法包括以下几个步骤：

（1）选取报酬要素。所谓报酬要素，就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于企业战略的实现和企业目标的达成。

（2）对每类报酬要素进行分级界定。每种报酬要素的等级数量取决于企业内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值。

（4）运用该职位评价体系对职位进行评价。评价时根据评价体系确定该职位在每个报酬要素上所处的等级，再将各等级对应的点值加总，便得出了该职位在企业中的相对价值。

（5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。

要素计点法的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。但要素计点法还存在一些缺陷，即设计与实施都比较复杂'因此对管理水平要求较高，主要适用于大规模企业中的管理类职位。

4.因素比较法

因素比较法也是要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要15～20个。他们都是员工了解的和企业外郁工人的具有典型性的职位。

此外，因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而省略了“分数一薪酬”的转换。通常，因素比较法有六个基本环节：

（1）选择付酬因素。最典型的因素有五种：技能、智力、体力、责任和工作条件。

（2）确定标杆职位。

（3）依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。

（4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。

（5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。当两种排序出现差异时，就必须进行调整，或者重新排列按因素价值列出的顺序，或者将各职位因素月薪成分重新分配。如果无法符合逻辑地做到这一点，该职位就不能留作参照用的关键职位。

（6）对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。

因素比较法的优点是较力完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此员工对其准确性和公平性容易产生质疑。因素比较法主要使用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

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