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薪酬设计方案
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发布时间:编辑:佚名

薪酬设计方案 薪酬策略是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等,非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感、能力提升或良好的工作环境和氛围等。

薪酬设计方案

薪酬设计的原因:

事实上,在实际操作中,很多企业采用的是混合性薪酬策略,即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说,对企业的关键岗位人员采用市场**策略,对普通岗位人员采取市场协调策略,对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。


在人力资源管理领域中,薪酬管理是**困难的管理任务。它的困难性在于:

第壹,员工对薪酬的极大关注和挑剔;

第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式。对多数员工而言,他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量

薪酬设计的目的:

薪酬设计机制,本质上就是对员工行为的一种指引。

从公司角度: 降低了人员流动率: 特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才: 短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才 为什么要进行薪酬设计 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益,极易引起员工的不满和不公平感。

从员工角度: 短期激励:满足自己生存的需要长期激励:满足员工的发展需要 为什么要进行薪酬设计。

优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工**长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资**直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献。不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉 适当奖励的方式去体现。

在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低。在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。

员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求,做为企业管理者我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。

很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的。同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监,公司赚了2000万,他非常不高兴,为什么呢?因为公司在赚200万时,他拿12万年薪;公司赚了2000万,他还是拿12万年薪,他觉得分红不均,觉得严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题。员工在什么时候**拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的。所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。

薪酬设计方案


课程推荐【企业薪酬设计】推荐指数:★★★★★

【课程背景】

薪酬,是现代企业管理*为重要的一部分,薪酬设计的好坏直接决定了企业用人的根本问题,为何许多企业员工没有动力?为何员工没有激情?员工整天抱怨工资低,中高层抱怨与基层员工工资差距太小,更有甚者认为同一个岗位凭什么我挣得比对方少,造成企业内部怨声不断,牢骚满天,这就是企业薪酬设计出现了严重问题。


【课程收益】

◆能够真正认识到薪酬在企业中的作用;

◆避免进入薪酬设计误区;

◆能够学会对所有岗位做出科学准确的价值量分析,从而科学、严谨、合理的设计出所有岗位的年薪、月薪;


【培训提纲】

第壹讲 薪酬定义与设计难点

一、 薪酬定义

1. 什么是薪?什么是酬?

2. 薪与酬的关系是什么?

二、 薪酬设计的三大难点

90%以上的企业存在三大难点;

三、 薪酬制定的误区

此误区是近90%的管理者易出现的问题,从而造成薪酬设计问题重重;

四、 常见的错误薪酬设计


第二讲 价值薪酬定义与设计步骤

一、 价值薪酬定义

1. 什么是岗位价值薪酬;

2. 什么是创造价值薪酬;

二、 岗位分类

1. 上山型岗位;

2. 平路型岗位;

3. 下山型岗位;

三、 岗位层级划分

1. 决策层;

2. 高管层;

3. 中层;

4. 基层;

四、 价值薪酬的设计步骤


第三讲 岗位价值评估方法

一、 岗位价值评估方法

1. 海氏法;

2. 点因素法;

二、 岗位价值评估要素

1. 对组织的影响;

2. 管理;

3. 职责范围;

4. 沟通;

5. 任职资格;

6. 问题解决;

7. 环境条件;

三、 岗位价值评估具备的条件

1. 画出组织机构图;

2. 写出岗位工作分析表;

3. 成立薪酬委员会(评估小组);

四、 实例讲解评估方法与技巧

1. 选出标杆岗位;

2. 以标杆岗位为例,进行模拟岗位价值评估;


第四讲 价值薪酬设计方法

一、 层级划分方法

1. 层级划分标准;

2. 级差变化说明;

二、 选取标杆岗位

1. 标杆岗位选取办法;

2. 标杆岗位选取注意事项;

三、 计算K值

1. K值计算公式;

2. 选择K值系数的方法;

四、 计算年薪、月薪和奖金

1. 标杆岗位年薪内容;

2. 年薪、月薪、奖金的计算方法;

3. 多套标杆岗位薪酬选取办法;

4. 企业薪酬战略划分;

五、 五级工资制

1. 五级工资制的划分方法;

2. 五级工资制的划分说明;

六、 做出固定工资和绩效的比例

1. 岗位类型说明;

2. 固定工资与绩效工资的比例划分;

七、 手动调整不合理薪酬


第五讲 关键人才设计步骤

一、 关键人才设计的重要性

二、 关键人才设计八大步骤


第六讲 案例分析

1. 客服人员薪酬设计

2. 财务人员薪酬设计

3. 培训学校困局破解

4. 包装印刷企业再次腾飞




我们的服务对象:

公司总经理、副总经理、人力资源经理、研发、生产、销售等各部门经理及薪酬、岗位和绩效相关管理人员


部分老师介绍:


郑吉威——企业人力资源系统建设专家

清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授

中国策划专家委员会研究员

煜林商学院客座教授

郑吉威,企业“效能管理系统”创始人,企业人力资源系统建设专家。大连京东企业管理服务有限公司合伙人。大连爱多多商务服务有限公司、大连爱多多文化传媒有限公司创始人,清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授,煜林商学院客座教授、中国策划专家委员会研究员。



胡斌——资深人力资源咨询师

资深人力资源咨询师、职业素养与管理技能提升领域资深培训师,获得英国曼彻斯特大学人力资源认证。

曾担任金山、科宝博洛尼、顶新国际、远大等知名企业高级管理岗位。

胡斌先生作为专业培训师具有数百家企业,数千小时的培训经验。胡斌先生的培训以务实风格见长,运用十多年来在不同企业的管理经验,以生动活泼的方式在课堂上与学员分享经验。



陈勇——实战派企业成长管理专家

擅长领域: [综合人力] [绩效管理]

陈勇老师,天元鸿鼎咨询集团首席顾问,实战派企业成长管理专家。曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理,并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。 陈老师主讲公开课和内训多达三百余场,具有二十多年管理实践、管理咨询



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电话通:18188609073 叶老师

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