企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难**的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。

在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。

本课程将从招聘场景入手，教会学员如何**而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。

导入：互联网时代人人都是面试官

1. 面试不再是HR专属的工作

讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试

招聘失败原因分析

offer被拒绝——原因分析

人来了，不满意——原因分析

案例讨论：小凑合的转正

降级招聘没有降级任用

直线经历才是招聘工作的用户

第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研

一、招聘资源大盘点

1. 招聘流程数据变化分析

简历-面试

面试-offer

Offer-转正

2招聘渠道数据大盘点

3.2022年招聘市场大数据分析

校招数据

社招数据

工资数据

社交媒体情况

岗位职责的撰写

1.对外岗位说明书=广告

1）HR语言与应聘者语言的对比

2）“吸引人”的岗位职责结构

3）“吸引人”的岗位职责语言

2.对内岗位说明书=工作指南

1）挖掘准确的需求

2）形成标准的流程

3）呈现精确的目标

练习：升级你的岗位职责

第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法

一、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR面试法

1）面试表现“差不多”

2）面试岗位“不太懂”

3）面试准备“太完善”

2. 引导——STAR面试法探寻真相

1）场景回溯——带入事件

2）角色回溯——回归真实

3）过程验证——逻辑与现实

4）结果论证——价值判断

3. 两大核心——判断提问结果

1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”

2）能力性——事件完成水平评估真实能力

4. STAR面试法注意的三大事项

1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心

2）问事实——讲故事不是编故事

3）跟进性——有答案的问题就不要问了

二、两道关卡——判断法

1. 成事关——做事情的潜力

1）做出业绩的潜力

工具：跨行业人员的业绩潜力评估

工具：经验不足的人业绩潜力评估

2）识别和组织合作的潜力

3）识别管理下属的潜力

2. 成长关——工作经历的成长变化

讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？

1）识别人才稳定性

讨论：如何识别稳定意愿

2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力

三、新结构化面试的变体

1. 新结构面试法——元素提问法

1）“时间轴”结构化思维

2）“动机-行动”结构化思维

3）“铺垫-目的”结构化思维

2. 五种对话方式模型

1）闲聊式对话

2）单向控制型对话

3）互相学习型对话

4）干预型对话

5）推理型对话

第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧

测评一：职业性格

最适合面试的性格分析——DISC

5分钟**判断沟通风格

不同性格的岗位适配性

不同性格的团队适配性

不同性格的面试方案

2.性格分析的正确纬度

1）优势表现——工作状态顺利时

2）劣势表现——遇到危机与挑战时

3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

工具：现场测评及结果分析

测评二：事业驱策力分析

人们对于“求职”和“投入工作”的9大动力

地位驱动

安全驱动

收入驱动

主动性驱动

重要性驱动

专业性驱动

趣味驱动

关系驱动

领导驱动

工具：现场测评及结果分析

测评三：压力情景分析

1.压力对工作对影响

2.压力和倦怠的表现

3.压力状态的调整

工具：压力情景测试

结语：每一次面试都是自我提升

课程内容回顾串讲

“老梗新说”职业生涯选择测试

选择没有对错 梦想不分大小

尊重每一次选择，做好每一次选择