“职场代沟”是永不过时的话题，每一代管理者在面对更加年轻的下属和后辈时，都会有力不从心的感觉——他们为什么这么想？他们想找什么样的工作？他们适合什么样的工作模式和管理方式？

以上种种的困惑，核心都是因为管理者不理解新生代员工的思维模式和自我驱动方式， 为了让管理者客观、明确的了解自身思维模式和90、95后新生代员工有什么不同，我们从校园的角度来整合理解这一问题。

同时，校园招聘的核心在于打造能够吸引新生代的岗位和招聘模式，吸引新生代员工有更强的投递欲望，一切答案，我们在课程中揭晓

第 一讲：了解“新生代”思维模式

一、新生代员工为什么跟我们不一样？

1. 你知道，他们在关注什么吗？

2. 互联网时代的成长环境—信息爆炸

3. 生活条件好了，想的就多了

讨论：你在团队管理中“令人抓狂”的新生代

二、新生代员工“吸引策略”

经典案例：“西游取经团“的人力资源规划

1. 如何判断部门的人“是否够用”

2. 根据绩效要求划分工作职责

3. 部门优化四步“稳赢”

讨论：年轻人为什么不爱加班？

讨论：选错人将付出的代价

第二讲：了解新生代——知己知彼，成功吸引

测评：《职业性格DISC测评》

      《工作驱动要素测评》

      《自我驱动方式测评》

职业性格——不同时代人的不同性格表现

职业性格三大维素

维素一：优势表现——当工作状态顺利时的表现

维素二：劣势表现——当遇到危机与挑战时的表现

维素三：上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

职业性格维度的划分（DISC）

1. D——（直接强势的挑战者）

2. I——（稳健踏实的观察者）

3. S——（敏捷活泼的传达者）

4. C——（温润敏感的保护者）

二、工作驱动因素——他们好好工作的目的跟你不一样

1. 地位——追求职位和掌控

2. 安全——追求稳定的生活状态

3. 主动——我的选择我负责

4. 亲和——我为“喜欢我的人”而努力

5. 趣味——工作好玩我就努力干

6. 专业——我要做“有技术含量的事情”

7. 意义——你先告诉我，这事有什么意义

8. 权力形象——你说的对，我照着做

9. 报酬——给钱就干，什么都好说

三、自我驱动因素——他们内心的想法跟你不一样

1. 自驱型——我为实现自我而努力

2. 鞭策型——我为获得肯定而努力

3．投机型——我为获得回报而努力

第三讲：校招面试策略

一、有体验感的招聘流程

1.校招优秀案例展示

2.“体验感”的本质是让人感觉新鲜和有趣

3.做令人眼前一亮的校招流程

二、有安全感的校招规则

1.安全感到的本质是“公平”

2.筛选流程的公平性保障

3.门槛性考核和引导性选择

三、有设计感的校招活动

活动一.团队测评

1）“荒岛困境”团队价值观测试

2）“绘图人生”个人需求测试

3）压力测试与工作倦怠激活

4）其他测试**学

活动二.创新小组活动

1）密室逃脱

2）沉浸剧场

4）情景“剧本杀”

第四讲：校招背后的需求把控

一、职场人的需求探求

1. 人性需求xy理论

2. 公平需求

3. 竞争水平需求

3. 离职背后的需求盘点

二、绘图心理学测试：员工价值观分析

1. 家庭型——稳定的心态和时间安排

2. 发展型——开拓眼界和新生事物

3. 自卫型——安全的工作环境

4. 社交型——更多的沟通空间

讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感”

5. 需求结果分析的管理应用

三、荒岛求生价值观测试：你在工作中的表现背后是什么

1. 目标vs原则

2. 精神vs物质

3. 独立vs团队

4. 单纯vs谨慎

5. 责任vs道德

故事新解：三个砌墙工人的故事