在企业的日常运营中，我们经常会有这样的疑问：为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？这些问题和现象很大部分原因是出在了岗位设计与分析上。岗位设计与分析是企业人力资源管理的基础，基础没有打牢，就会直接影响到日常管理的方方面面。

《岗位设计与分析》是专门面向人力资源岗位人员而开发的实操性课程，不仅系统讲解岗位设计与分析的原理与方法，还将结合案例、实操传授岗位说明书的编写方法，能够有效提升人力资源岗位人员提升专业技能。

1、明确什么是岗位分析，掌握岗位分析的概念；

2、明确岗位分析在人力资源管理中的作用；

3、掌握岗位分析的工作步骤；

4、掌握岗位盘点的流程和方法；

5、掌握岗位设计，以及工作分析和岗位设计的方法。

第 一讲：岗位胜任素质模型概论

一、素质、能力的基本概念及特点

1. 胜任素质模型简述—不得不提的两个伟人

2. 胜任素质的3项核心识别标签

3. 胜任素质优化工具

1）人岗场交集提炼法

2）2张万能模型图

二、建立胜任力模型的作用与实操工具

1. 人才招聘依据——7步招聘法

2. 人才培训与开发依据——6步培训法

3. 员工绩效评价依据——4步考核法

4. 薪酬设计依据——5步定薪法

5. 选拔任用干部依据—4步人才测评法

6. 员工生涯规划依据—5步生涯规划法

第二讲：胜任素质模型的构建步骤与方式

一、建立岗位胜任力模型基本依据

1. 组织发展战略

2. 岗位工作职责

3. 岗位工作标准

4. 社会与经济环境变化

二、建立岗位胜任力模型的准备工作

1. 组建领导小组和工作小组

2. 明确胜任力模型类型和应用领域

3. 选择建立胜任力模型的工作人员

三、建立岗位胜任力模型的8个基本步骤与流程图

1. 明确战略目标

2. 确定目标岗位

3. 界定绩优标准

4. 选取样本组

5. 收集、整理数据信息

6. 定义岗位胜任素质

7. 划分胜任素质等级

8. 构建胜任素质模型

四、胜任素质模型的4种经典构建方式

1. 行为事件访谈法

1）5个关键事例

2）行为事件访谈法蕞好的武器—STAR方法

2. 专家小组法的优劣势

3. 评价中心法

4. 问卷调查法

5. 四种构建方式的优劣势对比图

第三讲：胜任素质五大版块三级定义工具库

一、通用能力三级定义

1. 通用能力库21项关键工具

二、管理能力三级定义

1. 管理能力库11项关键工具

三、专业技能三级定义

1. 专业技能库8类32项关键工具

四、职业素养三级定义

1职业素养库13项关键工具

五、知识三级定义

1. 知识库2类14项关键工具

第四讲：胜任素质在面试中的测评手段

一、人才测评的基础认知

1. 人才测评的理论基础

2. 人才测评的定义

3. 人才测评的5种类型与实战运用场景

二、现实企业人才测评存在的5大主要问题

问题1：缺标准——结果因人而异

问题2：缺工具——以偏概全

问题3：缺信任——走主观判断的老路

问题4：缺专才——实操折扣太大

问题5：缺推广——实际应用不充分

第五讲：人才测评的6种经典工具

一、履历分析法

1. 挤干履历水分的4个“榨汁”利器

2. 履历匹配度3维评估

3. 基于履历疑点的面试题设计技巧

二、笔试法

1. 三步教你搞定笔试出卷

2. 两套样板笔试卷

三、面谈法

四、无领导小组讨论

1. 操作难点

2. 2个易学易操作的经典题目

五、公文筐测验

1. 测验题编写的4个步骤

2. 公文筐测验的优劣势

六、心理测验

1. 心理测验的信度与效度

2. 3种实用的心理测评工具

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刘老师的课程讲的真的很不错，让我很有收获，在定岗定编的基础上，我更加明确了什么是岗位？什么是岗位设计？相信在以后的工作中，我会更全面的思考问题，结合企业的战略展开岗位的设计和优化。

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