1. 如何控制薪酬成本总量

薪酬是企业运营的一项重要成本，特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。

到底按照什么标准设计薪酬总量?这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。

解决的方案是要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑，我们所要做的是：控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。

2. 如何设计各个职位的薪酬水平

实例：来自《牛根生：让员工“51%给自己干”》

一个企业有没有竞争力，关键取决于员工;

员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一。

设计薪酬水平包括两层含义，一层是要设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力;另外一个层面则是要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配?

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以**职位评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，**的解决方案是建立内部任职资格体系，**设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。

3. 如何调薪

调薪问题是今天所有企业面对的顽症之一，特别是以能力为核心的职位，比如研发人员、行政人员等。很多公司都没有建立一个完善的薪酬调整机制，基本上都采取了以下几种做法：

如果您没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当个人能力增长与薪水增长不能同步时，**直接的选择就是“跳槽”。

所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制，**的解决方案是结合任职资格体系建设来解决：

●根据不同的工作内容，划分不同的专业

●根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别

●专业级别与薪酬级别对应挂钩

●为每个级别制订行为标准

●员工可以按照年度申请任职资格评审

●组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平

**建立一套完善的个人能力评价机制，员工不再为薪酬调整而失望，甚至绝望，更多的是希望，也能够看到自己在公司的未来，职业发展和待遇提升上的未来。

  

我们的服务对象：

公司总经理、副总经理、人力资源经理、研发、生产、销售等各部门经理及薪酬、岗位和绩效相关管理人员

部分老师介绍：

郑吉威——企业人力资源系统建设专家 清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授 中国策划专家委员会研究员 煜林商学院客座教授 郑吉威，企业“效能管理系统”创始人，企业人力资源系统建设专家。大连京东企业管理服务有限公司合伙人。大连爱多多商务服务有限公司、大连爱多多文化传媒有限公司创始人，清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授,煜林商学院客座教授、中国策划专家委员会研究员。

胡斌——资深人力资源咨询师 资深人力资源咨询师、职业素养与管理技能提升领域资深培训师，获得英国曼彻斯特大学人力资源认证。 曾担任金山、科宝博洛尼、顶新国际、远大等知名企业高级管理岗位。 胡斌先生作为专业培训师具有数百家企业，数千小时的培训经验。胡斌先生的培训以务实风格见长，运用十多年来在不同企业的管理经验，以生动活泼的方式在课堂上与学员分享经验。

陈勇——实战派企业成长管理专家 擅长领域： [综合人力] [绩效管理] 陈勇老师，天元鸿鼎咨询集团首席顾问，实战派企业成长管理专家。曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理，并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。 陈老师主讲公开课和内训多达三百余场，具有二十多年管理实践、管理咨询

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电话沟通：18188609073 叶老师