无锡目标绩效管理培训

目标管理是由管理大师彼得·德鲁克**提出,提出如何设定目标并通过目标引导企业方向及评估绩效。而今目标绩效管理已经成为了管理者的核心工作。组织通过管理者完成目标,管理者通过绩效的提升来体现自身的价值;而实践中,管理者常常遇到以下问题:

• 我辛辛苦苦干一年,上司却认为我只是完成任务却没有提升绩效;

• 我从上司那里拿到了年度目标,却不知道如何把它转化成部门目标来承接

• 上司直接制定了部门的目标,我不知道如何将它分解下去,让下属团队能够承接目标

• 我和上司、下属年初已经共识了各自的目标,但执行过程中出现了偏差、脱节,无法闭环

• 我很想完成团队目标,也相信目标必须要完成,但面对低绩效员工束手无策,不知道如何让他们能够有动力、有能力实现各自目标来支持部门目标

• 我的团队成员普遍缺乏目标感,我不知道如何让他们建立目标感,围绕目标开展工作

企业也常常会遇到以下问题:

• 企业每年有相对清晰的要完成的目标,但中层管理者因各种原因无法有效承接

• 企业有相对完善甚至很细致的目标绩效体系,但明显和实际工作两张皮,HR怪各部门不执行,各部门认为目标绩效体系的事与我们无关,繁琐难以实施、增加额外工作,还看不到实际效果

• 公司目标绩效管理体系完善,但没有看到明显的绩效的提升。

• 各级管理者们都没有把目标当成是推动绩效提升,促进管理改进的工具,只是当成一个必须的程序性的工作来完成而已。

• 这些问题的存在必然阻碍企业战略目标的实现,影响组织绩效的提升,而管理者是企业目标的主要承载者、推动人。

每一个管理者都应该成为“目绩者”:完成目标,提升绩效的管理者。

这不是一门仅讲授目标制定技术、绩效评估沟通的课程,而是帮助管理者树立“价值驱动、人事并重、一体三面”的理念,回归目标管理本质,用好目标管理中必备工具提升组织绩效和员工效能的课程。

澄清理念

构建模型

1. 开场破冰:讲师介绍与学员讨论

2. 基于人事并重的目绩者模型

(1) 案例分析:销售竞赛

• 传统目标管理:以目标为中心的目标行为

• 目绩者:以目标为中心的人事并重的目标管理

(2) 互动游戏:人事并重的目绩者行为

(3) 基于人事并重的目绩者模型-目绩者的三箭六雕

(4) 反思:如何射出目绩者之箭

3. 澄清目标本质-一体三面的VGA

(1) 视频欣赏:夫妻结婚五周年的对话

(2) 目标本身必须激发动力、指导行为

(3) 一体三面的VGA

• 改写VGA练习

• 制定自己的VGA

• 案例分析:三大类目标的制定要求

4. 基于价值驱动的目标绩效管理-VGA

• V-价值面向-以价值驱动为核心的目标之箭

• G-成果面向-以结果导向为目的的跟进之箭

• A-指导面向-以持续提升为导向的绩效之箭教学目标:

• 营造学习氛围,激发学习兴趣

• 激活学员对目标管理的价值、角色行为的旧知的连接,

• 深入理解人事并重的目绩者模型

• 构建价值驱动的目标绩效管理

• 澄清目标本质和一体三面重要性

• 初步练习符合VGA要求的目标

教学方法

• 案例分析

• 讲解提问

• 小组讨论

• 视频解析

价值驱动的

目标之箭

-

获得共识

赢得承诺

1. 目标明确   标准清晰

• 案例分析:没有共识的吉平与程浩

• 案例反思:自己的“吉平与程浩”

• 互动游戏:9张目标卡片的排列

• 互动练习:目标承接与目标分解练习

2. 价值驱动   彼此承诺

• 讨论:员工为什么对目标没有动力

• 员工目标动力的来源:价值驱动

• 目标动力对话的目的:从被动到主动

• 目标动力对话流程讲解

• 目标动力对话案例示范

• 同侪练习:结合VGA进行目标动力对话练习

• 目标动力对话的注意要点教学目标:

• 澄清什么样的目标才是对组织目标有支持功能;

• 建立清晰的目标共识和承接意识;

• 能够运用VGA进行目标承接分解

• 学会用目标对话工具进行员工目标转化的价值探索,激发员工的自我驱动力,实现对目标的彼此承诺

教学方法:

• 案例分析

• 互动游戏

• 讲解提问

• 同侪教练结果导向的

跟进之箭

-

完成目标

推动胜任

1. 资源争取,支持到位

(1) 科学争取资源的5W法

• 资源争取的五大雷区

• 科学争取资源的5W

• 资源争取的算法:开源节流和对标算法

• 互动练习:结合VGA写出资源使用说明书

(2) 合理分配资源的三个一

• 资源分配的原则:基于量化标准而不是关系

• 资源分配的标准:权重分析法和优先级排序法

• 善于借力:引入第三方仲裁

• 互动练习:权重分析法和优先级排序法练习

2. 过程跟进,团队成长

• 互动游戏导入目标跟进的本质

• 目标跟进的目的及关键

• 目标跟进的工具-目标六问工具

• 目标六问工具案例示范

• 同侪练习:运用目标六问工具进行目标检核教学目标:

• 能够运用科学的方法进行资源争取和分配,支持团队目标的达成

• 能够深入理解跟进的本质以及跟进的目的和关键

• 能够运用工具进行团队跟进辅导,激发团队以结果为导向的目标意识,提升自我管理能力,推动胜任

教学方法:

• 互动游戏

• 工具练习

• 小组讨论

• 同侪教练

持续提升的

绩效之箭

-

澄清成果

持续提升1. 经验提炼   问题诊断

• 小组讨论:人们为什么不喜欢绩效评估?绩效回顾的目的是什么?进行绩效回顾时管理者和员工应该分别做好哪些准备工作

• 视频解析:管理者和员工的绩效评估面谈

• 绩效回顾的目的:持续动力走向卓越

2. 持续动力   走向卓越

• 绩效回顾的BEST法则

• 综合练习:运用BEST法则进行绩效回顾练习

• 回顾总结:现在我们如何看待有效的目标管理的价值,我们应用扮演的角色和我们关键的行动

教学目标:

• 懂得绩效评估的注意事项,学会通过赋能方式沟通,能够借助模型进行绩效回顾和问题澄清,激发员工绩效评估的动力,提升制定绩效改进计划的能力,能够让目标执行一直处于正确的方向,实现持续提升

教学方法:

• 视频解析

• 案例分析

• 小组讨论