员工激励机制

在现代企业环境中，激发员工的激情已经成为一个越来越关键的问题。但为什么会如此重要呢？管理者常常面临以下困扰：

一些员工缺乏对工作的专注和责任感；他们对公司缺乏忠诚和奉献精神；士气低下、恶性竞争、缺乏相互信任；他们缺乏追求卓越业绩的动力和激情；只关注个人利益，对公司整体发展缺乏责任感；他们机械地履行职责，缺乏对工作的热爱和激情；面对政策，总有对策；面对公司考核，他们漠不关心……为什么即使给予高薪，卓越员工流失率依然如此之高？为何留下的员工身在其中，心已远离，成为了“僵尸粉”？是什么扼杀了员工的激情？他们的热情都去了哪里？

众所周知，激励团队成员是管理者的重要职责，只有正确的激励方法才能激发员工的积极性，让企业焕发活力。高效率的实现依赖于管理，而高效率的发挥则需要激励。

然而，在企业中往往可以看到，管理者只注重员工按部就班地完成任务，对其他事情漠不关心；管理者没有及时肯定和表扬员工的成绩和进步，更多的是批评和惩罚；团队员工士气低落，缺乏积极性和创新热情；下属抱怨频繁，指责企业或他人，而不是积极主动去解决问题，心态有偏差等等。

这些问题极大地阻碍了企业的发展进程。那么，如何激发团队员工的士气？如何引领团队实现高效管理？答案很简单：激励、激励、再激励！

第 一 讲：激励中的常见误区

一、加薪提劲的误区——花钱可能打击士气

1、当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往**有效

2、金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注

3、薪酬一味追求“高上大”，只会误导企业把成本摊高，而无助于提升员工的满意度

4、精神层面的内在激励，所产生的工作动力比工资、奖金、福利等外在激励更深刻、更持久

二、形成规律的误区——习以为常让人麻木

1、保健因素只能消除工作中不满情绪，不能从根本上激励员工。反之叫激励因素

2、保健因素只能增加，不能减少，一旦降下来，反而会引发员工不满，应避免保健因素泛化

3、激励时机选对了，激励就能取得理想效果，时机选得不对，就不能取得理想效果

4、激励需要喜出望外的感觉，激励需要不确定性

三、总是需要的误区——时机不对效果不佳

1、激励员工的内容与方法是有限的，如果不加节制地挥霍，就会江郎才尽、黔驴技穷

2、分析激励时机，发挥员工超乎寻常的心理动力，意愿和能力两个坐标轴构成四种激励情形

3、意愿高技能高：及时对其所做出的业绩进行表扬，创造好的氛围，使其业绩达到更好，同时鼓励其将好的经验与同事分享

4、意愿低技能低：在经常对其进行工作指导和思想沟通的基础上，明确指出他现在所处的处境，讲明利害，督促其进步

5、意愿高技能低：适时对其工作能力进行指导，分配一些力所能及的工作，完成后进行鼓励，提高其自信心

6、意愿低技能高：经常进行沟通，对其能力表示高度评价，了解其真实想法，适时对其生活和工作上进行帮助，使其树立更高的意愿

第二讲：高价值的激励原则

一、奖胜于罚——罚差的不如奖佳的

1、因材施教，根据员工的不同个性，知人善用，引导得法、激励有方，让不同个性的员工都能扬长避短

2、多设即时奖，根据公司某个阶段的战略重点或者重大事件而临时设立的奖

3、在处罚员工、打击员工士气的同时，要考虑用适当的方式弥补员工士气，刚柔相济，激发员工的积极性

4、奖励惩罚是四个不同的动作和信号：奖是要给有结果的人；励是给有努力过程但还没有结果的人；奖励一起是要给既有结果又有过程的人；惩是对那些不能再给机会的人，需要清除的人；罚是你还会给他机会但要他和大家记住教训

5、奖罚需要平衡，既要给予快乐，又要给予痛苦，奖多罚少体现了企业的正气和文化氛围

二、复胜于单——不同的人需要不同

1、人不同，需要不同——差异化激励；人同，情境不同，需要不同——动态化激励；人同，时间不同，需要不同——多元化激励

2、让下属参与制定目标或任务的计划，但自己做**后的决定；倾听下属的顾虑与想法?

3、让下属看到工作做出了进步；让下属参与解决问题与制定决策；帮助下属分析成功与失败并研究其它方案?

4、提供建议与意见，让下属看他人工作的实例?；提供信息、资源和辅导，从而不断建立和改进下属的技能?

5、鼓励、经常反馈并表扬，以建立下属的工作能力?

三、心胜于物——激发人的内心动力

1、**重要的不是物资激励，而是要做好心理激励，做好组织内部心理资源对组织成员的激励

2、外部激励：自然环境、地方文化、人际关系、事业机遇

3、内部激励：必要的利益、企业的前途、组织的风气、上司的魅力

4、物质激励：工资、奖金、福利

5、心理激励：心理因素、内心动力、工作目标

第三讲：效果*化的技巧

一、适应需要——钟子期遇到俞伯牙

1、善于分析员工的心理，化为一种激励手段

2、所有的管理都是基于人性的满足，尊重需要的满足，能够使人对自己充满信心

3、追求舒适者给予安全、成就感和自由；追求机会者给予适当的收入，工作的认可；追求发展者给予良好的培训及事业发展

二、满足期望——实现效价的概率值

1、同样的事物，现实的状态（效用）大致是相同的，但是期望值越高，则幸福越少

2、幸福=效用/期望，幸福与效用成正比变动，效用越高，幸福越大。幸福与期望成反比变动，期望越高，幸福越小

3、使幸福增加的有效方法是：期望不变而提高效用；清心寡欲

4、期望的发展具有无限性，永远没有满足的时候。人只能将期望控制在一定程度之内，否则幸福就会为零

三、延长时效——及时给予余音绕梁

1、员工有好的表现时，应尽快嘉奖；当员工犯了错误时，则立即处罚；忽视激励时效性对于管理者来讲是致命的

2、注意激励的时效性，让企业的每一份付出，都能起到激励的效果，员工都是好员工，关键是我们如何管理，如何激励

3、激励的力量除了效价和期望，还取决于时限；用合适的载体延长激励效果

四、相对公平——降可比性调参照系

1、任何不公平的因素都会影响员工的工作情绪和工作效率，也会影响激励的效果

2、人不仅仅关心自己经过努力所获得报酬的*数量，也关心自己报酬与他人报酬的相对数量。钱多钱少是次要的，人们追求的是别人不如我，或者我比别人强

3、根据员工不同的需求，用价值相当的不同内容和方法激励不同对象，用不同的方式激励不同的人，会大大降低不公平性，缓解员工的不公平感

第四讲：高价值的激励方法

一、目标聚焦法——助人圆梦体会责任

1、一个优秀的管理者，一定是一个善于描绘未来的人，一定是一个善于用企业愿景激励员工的人

2、将大家所期待的未来愿景着上鲜丽的色彩，并用充满自信且热情洋溢的话语，向员工描述企业广阔的发展空间

3、愿景激励：帮助员工圆梦；使命激励：让员工体会到责任感；参与激励：民主让人升华

二、言行引导法——发现优点增强成就

1、对于员工的辛勤付出和无私奉献，管理者要给予及时的肯定和赞许，并且要乐于发现和欣赏员工的优点，多说一些甜言和蜜语

2、人类本性**深的企图之一是期望被人赞美和尊重，渴望赞美是每个人内心里的一种**基本的愿望

3、如果管理者长期忽视对员工的赞赏，时间长了员工工作的主动性和积极性就会消减，这势必影响到管理的成效

4、赞美激励：向优点出发；榜样激励：增强成就感；荣誉激励：把他抬上去

三、心门贴近法——尊重关爱感化人心

1、把员工当成企业大家庭的一员，进行一定的人性化管理，关心员工的工作、生活和成长，无微不至，把温暖送到员工的心坎上

2、对待员工要有人情味，是人与人之间真挚情感的自然流露，要坚持“以人为本”的原则，把员工当成自己的家人一样，帮他们做事，关心他们的生活

3、尊重激励：如师长以礼相待；关爱激励：如家人以情感人；信心激励：如君子以肚容人